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项目员工甄选与录用

员工甄选的重要性一、在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，应该选用适当的方法和手段对应聘者进行审查和筛选。保证员工选拔的有效性是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。招聘中的员工甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识和技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向、工作经验等。对于企业来说，甄选已经在招聘过程中占据了核心地位。企业越来越重视招聘的质量和更多地开始采用甄选技术甄别应聘者。甄选的重要性体现在以下几个方面：

有利于选择适合组织需要的人员1.通过各种人员测评方法对候选人进行甄选和评价可以了解一个人的能力、个性特点、工作风格等与工作相关的各方面素质，得出一些诊断性的信息，从而分析该候选人是否能够胜任工作。这样可以使企业找到符合职位要求的人，有效地避免雇佣不符合任职资格的人，降低由于雇佣不胜任的人员而带来的人事风险。

有利于减少培训费用2.有效的员工甄选工作可以使进入企业的人员素质更符合空缺职位的要求，从而可以减少培训费用的投入。而且，当人员素质低于职位要求时，企业支付的工资就可能大于该员工为企业创造的实际价值；反之，招进来的人员的素质如果远远高于工作所需，企业是难以留住人才的。人员与工作的匹配带来组织的稳定，减少人员流失造成的其他成本耗费，如新一轮招聘的费用、培训费等。

简历筛选二、简历，顾名思义，就是对个人学历、经历、特长、爱好及其他有关情况所做的简明扼要的书面介绍。简历筛选并没有统一的标准。但是在进行简历筛选时，需要注意以下几点：

（1）年龄、职级、待遇是否匹配。（2）填写是否完整。中层管理者一般在25岁以上，高层管理者一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理者的，需慎重考虑其发展潜力。对未填写的空白处，如知情且无须必威体育官网网址内容出现两处以上未填写的，可认为此人求职态度较随意。

（3）工作经历连续性。（4）企业背景。如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样，则可能是能力水平欠缺；如果从不知名企业到知名企业，层位上有很大的提升，则可能有虚假成分，需认真考察。

（5）行业经历。（6）待遇要求。如果几份工作都是跨行业跳槽，则可认为此人职业规划、自身定位模糊。可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定的投机心理；如要求过低，则可能为求职者对自己信心不足。

（7）离职原因。（8）工作职责。可判断此人的价值取向、发展欲望。如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。

员工甄选的内容三、知识1.知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。普通知识也就是我们所说的常识，而专业知识是指特定职位所要求的特定的知识。在员工甄选过程中，专业知识通常占主要地位。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书可以证明他掌握的专业知识的广度和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不同的层次，会应用所学知识才是企业真正需要的。所以，员工甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应通过笔试、测试等多种方式对其进行考察。

能力2.能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。通常，我们将能力分为一般能力与特殊能力。一般能力是指在不同活动中表现出来的一些共同能力，如记忆力、想象力、观察力、注意力、思维能力、操作能力等。这些能力是我们完成任何一种工作不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊活动中所表现出来的能力，如设计师需要具有良好的空间知觉能力，管理者需要具有较强的人际能力、分析能力等，这些也就是我们常说的专业能力。

个性3.每个人为人处事总有自己独特的风格，这就是个性的体现。个性是指人的一组相对稳定的特征，这些特征决定特定的个人在各种不同情况下的行为表现。个性与工作绩效密切相关。个性特征通常采用自陈式量表或投射测验来衡量。

动力因素4.员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。在动力因素中，最重要的是价值观，即人们关于目标和信仰的观念。具有不同价值观的员工对不同企业文化的相融程度不一样，企业的激励系统对他们的作用效果也不一样。所以，企业在招聘员工时有必要对应聘者的价值观等动力因素进行鉴别测试。动力因素通常采用问卷测量的方法进行测量。

员工甄选的方法四、在员工甄选过程中会采取一些测试方法来对应聘者的知识、技能和能