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激励管理

课程目的：

提高团队士气;激发员工积极性。课题纲要：

如何对激励进行分析

中层管理人员的激励菜谱

认可与赞美

如何激励各种类型的下属

培训内容：

序言

做到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，是以人为本的现代企业管理观的精要之一。本讲主要结合马洛期基本需要理论对人类的各层次内在动机作出更透彻的分析,从而作为指导中层管理人员对下属激励提供了针对性的操作依据.管理者如何进行员工激励?以下内容做出了全面系统的介绍。

第一章 如何对激励进行分析

常见的误区

激励是公司的事情

许多管理者有时会认为，自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力，激励应该是老总的事情、是公司的事情，公司有统一的激励政策，照章执行就可以了。

请看：

激励方法

·参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员工的工资水平

·定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等

·设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖

·定期改善工作环境并提高工作条件

·根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等

·给员工配股

决定者

·老总制定

·老总与人力资源部规定

·老总拍板

·公司统一规定是否改善

·老总决定

·董事会决定

“怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定、都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。”——你是否也如此认为呢？

激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它还是一个更广义的概念，激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、管理层与下属、下属相互间的协作等的关系，管理者的工作风格，对公司、对工作的责任与态度，人格魅力，威信，对下属的认可与赞美，与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与满足感……

激励不只是公司的事情，管理人员对下属的激励起着非常重大和微妙的作用，真正的对下属的激励在于管理者本身，他才是激励的源泉所在。

重业务，不重激励

一些管理者在实际工作中，往往只注重员工的业务成绩，诸如是否完成了工作、是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何，所定的指标是否完成。但是，对员工的工作态度、内心想法、有无积极性、是否发自内心

“小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是结果，我不管你怎么完成。做完了，还有另外的事情要做。你来这里就是要工作，不能讲什么条件……”。认同等等都不太关注，更不要说如何去激励下属了。管理者的做法

“小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是结果，我不管你怎么完成。做完了，还有另外的事情要做。你来这里就是要工作，不能讲什么条件……”。

“光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间又这么紧，这么累也不让喘口气儿，还不给加班费，谁愿意这么玩命地工作，催、催、催，

“光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间又这么紧，这么累也不让喘口气儿，还不给加班费，谁愿意这么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了……”。

不能只重业务而忽略了下属的正当要求，下属也同样是有各种需求和要求的，别忘了要适时地激励下属—

—包括对过程和结果，激励在管理过程中充当着重要的角色，能够促使下属高效率地完成任务。c.把激励和奖励划等号

发发奖金送个红包

发发奖金

送个红包

买件礼品

这是奖励但不是激励——

对员工或下属的工作给予一定的表彰，或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。奖励

对员工或下属的工作给予一定的表彰，或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。

从下属的内在动机出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在的、更深刻的激励下属工作的方式。激励

从下属的内在动机出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在的、更深刻的激励下属工作的方式。

因此，激励不等于奖励，奖励侧重于事后，激励主要是事前，奖励是激励的一个方面，但不是全部。

d.激励就是钱的问题

..下属不就是想要钱吗！

下属跟我说这困难、那困难——要钱下属要求长工资——要钱

下属要求晋升——还是要加薪

下属辞职时——加钱就能解决问题下属业绩突出点儿——奖金、提成说来说去不就是一个钱字吗

对于激励来讲，钱是一项重要的激励资源，一项缺一不可的物质基础，即没有钱是万万不行的，但只有钱又是万万不可的。有的部门管理者把钱当成了万能钥匙，以为可以用它来打开所有的锁，结果是有的打得开、有的打不开。只相信金钱的巨大力量，而没有考虑你的财力资源是有限的，为什么不试着使用一些投资少或者不用投资而同样产生激励的方法呢？

e.我的激励没有问题

有的管理者自认为形成了一套管理方法：

我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题。我的部门业绩挺好，用不着激励。

我在部门威信高，他们都服我。

我手底下都