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字节360自评模板

观点|刘润写的|香蕉皮编辑的|明娇来源|刘润(-pub)

正文：我一直很佩服也很好奇字节跳动(今日头条、TikTok、飞书的母公司)。

佩服，因为他们发展的很快。很好奇，很想知道这家快速发展的公司是如何管理

11万多员工的。所以，我忍不住和我在字节跳动的同学聊天。你做了什么？为

什么呢？那还有什么？我在字节跳动受邀参加了很多活动，也认识了很多内部高

管。但是这次聊天之后，我就张大了嘴巴。这家公司在管理上确实有很多独到的

想法和做法。值得一说。今天，我将试着与你分享这些让我大开眼界的独特想法

和做法。01

使用OKR而不是KPI。

雷告诉我，我们用OKR而不是KPI来管理员工。字节跳动可能是中国知名

的OKR用户，至少是其中之一。我以前写过一些解释OKR的文章。什么是OKR？

OKR是目标的关键结果。由英特尔首创并由谷歌发扬光大的目标管理系统。OKR

和KPI有什么区别？主要有三点：1。透明度。很多KPI管理的公司，通常都不

想把大家的目标公开。为什么我的高你的低？这会引起争议。甚至，可能会泄露

公司的战略意图。OKR的基本原则，或者说使用OKR公司的普遍文化，就是透

明。如果你愿意，任何人都可以看到任何人的OKR。包括首席执行官。因为相

信透明的力量。给聪明人足够透明的信息环境，优秀的团队自然会“成长”。所

以尽量让大家都知道一切，没什么好必威体育官网网址的。这样，你就可以“对齐”了。当每

个人都定下一个目标后，左右看看，上下看看，保持目标一致，打个洞。然后，

我们可以“合作”。在项目期间，在一起开会之前，看看彼此的OKR，知道如

何合作，这有助于实现共同的目标。2.部分自下而上。给董事会CEOKPI，CEO

给高管KPI，层层递进。这种KPI体系有分解和承接的作用，但不能充分发挥全

员共创的智慧。OKR，鼓励O和KR部分，是由员工发起的。你发起的OKR也

应该支持你的上级或其他人的OKR。不支持怎么办？上级认为是好的方向，会

同意的。这样既有助于支持结果，又赋予了目标设定的灵活性，可以善用大家的

智慧。3.没有评估。大部分使用KPI的公司都会用KPI来考核员工。因此，KPI

成为了“考核指标”的代名词。然而，员工会给你你评估的任何东西。与考核无

关的，可以不做。年初谈指标，员工和老板斗智斗勇，就是想把KPI降下来。但

是OKR不检查。因为目标就是目标，奖金就是奖金。一旦奖金被用来管理目标，

员工和公司就会拉着玩关于目标大小的游戏。不，它还鼓励员工设定更具挑战性

的目标。雷说，现在，的公司老板

，都在飞书OKR里做了对齐。只要你点击别人的头像，就能看到他的OKR。

然后，他就点开了其中一位下属，冯丽丽同学的OKR。你能清楚地看见，作

为一名SaaS的前端研发，冯丽丽围绕业务，自己思考和确定了一条重要的目标：

针对业务线现存问题，通过场景化解决方案，助力业务线的品质提升。

以及，为了实现这个目标，她写的3条KR。

02

工作总结

我问雷一冰，但公司总归是要考核的啊，不然怎么决定晋升，怎么发奖金呢？

不考核OKR，怎么办？他说，我们在飞书绩效里，会用360度评估，让你周围

的人，给你打分。你的表现，大家都看在眼里。因此360度评估，是非常有价值

的信息。然后，上级会根据这些信息，对下属进行考核。嗯，那具体怎么做呢？

首先，想让别人给你打分反馈之前，你自己得先有总结吧。所以，每个人要先写

一写，客观地回顾下自己的工作。我的OKR，到底完成得怎么样了？或者说，

在OKR的引领下，做出了哪些实质性成绩？你看，这就是冯丽丽同学对自己的

工作总结。嗯。有产出，有具体数字。做得不错。而且，作为一名研发，很多是

烧脑的探索工作，最后不一定真的能做出来结果。不过有些尝试即使失败了，也

是有意义的，证明了一种方法确实不行，其他同学就不用在错误的道路上继续浪

费时间。但是，冯丽丽设计落地了不少解决方案，应该说相当不容易。同时还做

了很多探索，想要为业务提高效率。这些尝试，都挺好。雷一冰说，看着这份总

结，你就能知道她完成了什么样的重点工作。而且，不仅仅是目标完成了没有，

你甚至能感受到，她在工作时的思考和努力。这些信息，就能成为别人给她的评

估参考。嗯。那然后呢？回顾完自己的工作，接下来要干什么？接下来，你就可

以在飞书绩效里，邀请别人对