我国旅游专家研究五星级酒店人力资源管理创新解读.docVIP

我国五星级酒店人力资源管理创新研究

王宁指导教师：毛笑文

内容摘要：本文通过研究五星级酒店的人力资源状况现实状况分析；通过管理理念的创新，招聘管理的创新，拓展招聘渠道；引入多种培训措施，采用多元化培训措施，通过使用讲座、视听、辩论等培训措施，使培寻多元化，提高培训效果；员工异动管理的程序化规范化，采用360度考核法，完善绩效考核管理；灵活的福利提供方式，有助于增强企业凝聚力；岗位分析等方面的创新，构建新型人才队伍，完善制度激发潜能，减少人力资源成本，减少员工流失率，留住人才，提高酒店人才队伍的稳定性，让员工为酒店发明好的收益。

关键词：人力资源管理创新五星级酒店

一、我国五星级酒店人力资源管理现实状况分析

伴随我国经济的发展，酒店数量日益巨增，由中国饭店业协会更新的2023年1月16日《全国五星级饭店名目》中显示，华东地区五星级酒店有287家，占40%;中南地区紧随其后，有188家，占所有五星级酒店数量26%;华北地区有118家，占16%;西南地区65家，东北地区31家，西北地区32家。从分布区域来看，五星级酒店重要集中在华东、中南和华北。(2023-01-2110:16:34来源：迈点网)

全国五星级酒店区域分布

5%9%

5%

9%

40%

16%

26%

数据来源：迈点旅游研究院()

■华东地区

■中南地区

■华北地区

■西南地区

■西北地区

■东北地区

戴12018年0月16日

酒店行业，尤其是五星级酒店之间的竞争越来越剧烈，本文以浙江世博大酒店为例，论述了我国五星级酒店人力资源管理方面的问题，我国的五星级酒店虽然已拥有国际原则的，先进的设施和设备，不过服务质量却远远落后于发达国家的酒店服务水平，正是由于酒店的“软件水平”制约了我国酒店业与国际先进酒店的巨大差距，应当看到服务水平的提高不光是靠提高酒店的硬件设施就

能完毕的，还要企业的所有员工的共同努力。

二、我国五星级酒店人力资源管理中存在的问题

1、管理理念缺乏创新

仍旧是老套的来宾永远是对的，顾客是上帝，忽视了员工在酒店中的重要地位，尤其新型的80,90

后员工，他们追求个性，自尊心极强，还是老套的管理理念就很难奏效。

2、不区域人力资源状况与管理水平差异很大

西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业，有关岗位分析的一项调查，东部地区做过岗位分析的企业比例最高，为59.1%;中部另一方面，为51.5%;西部较低，为47%,东部地区企业岗位分析成果重要应用领域是考核、招聘、薪酬设计，中部地区企业重要应用于考核、薪酬

设计、人员岗位调整，西部地区企业重要应用于考核、人员调整、招聘。

3、员工素质普遍偏低

根据有关资料显示，目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%,餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点，初中及如下学历者约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修获得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历的占总人数的0.34%。即

学历构造不合理，学历层次普遍偏低。

4、员工流失严重

从业人员流动频繁，人才流失严重，我们不难看到在某些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对“跳槽”都习认为常了，这给人力资源管理

工作带来了巨大的压力，也增长了酒店的人力资源管理成本，导致酒店企业的挥霍。

5、薪酬分派不合理

不难发现某些酒店的老总的薪金是一线员工的几十倍之多，这些工资明显偏低的员工的心理产

生不平衡感，并把这种不满带到工作中去，影响了工作效率和酒店的服务质量，甚至酒店的形象。

人力资源管理中存在的这些问题，影响了酒店的正常经营，老式的管理措施难以奏效，只有人

力资源创新，才能更好的处理以上这些问题。

三、我国五星级酒店人力资源管理创新

1、我国五星级酒店人力资源管理理念创新

(1)四个优先的人才管理理念

适应新形势新任务新新型员工，确立人才优先发展战略布局，着力做到“四个优先”,即坚持人才资源优先开发，坚持人才构造优先调整，坚持人才投资优先保证，坚持人才制度优先创新，充

足激发各类员工的创新活力和发明智慧。

(2)人力资源租赁理念

构建柔性流动的员工队伍，将企业中非关键的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源

服务企业或高等学校等培训机构来做。

增强酒店的关键业务，将旅游饭店的非关键业务外包之后，酒店便可以集中精力重视于自己的

关键业务，精简员工，减少酒店运行成本

如图1-1,人工成本在酒店业成本中一直居高不下，有效控制和减少运行成本，实现业务高

效运作和服务方面，人力外包的积极作用相称明显。这样不仅节省了直接的人工成本，也减少管理成

本的支出。

表1北京市住宿、餐饮业企业人工成本状况

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