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S书店人员绩效考核存在的问题与对策

目录

TOC\o1-3\h\z\u摘要 4

一、相关理论概述 5

（一）绩效考核的定义 5

（二）绩效考核的目的 5

1.为实现企业战略目标提供保障 5

2.实现员工个人管理提供依据 5

（三）绩效考核的内容 6

二、S书店人员绩效考核的现状及问题 6

（一）S书店人员绩效考核的现状分析 6

1.考核主体现状 6

2.考核程序现状 7

3.考核内容现状 8

4.考核结果应用现状 8

（二）S书店人员绩效考核存在的问题 9

1.考核内容模糊，没有明确的战略导向 9

2.考核过程中缺少双向沟通 9

3.没有形成完善的制度及没有形成完善的体系流程 9

4.绩效考核的周期太短，侧重太过单一 10

三、S书店人员绩效考核的策略 10

（一）绩效考核内容的反馈 10

（二）保持持续不断的沟通 11

（三）人员绩效考核体系的实施保障 12

（四）管理人员考核人员及周期的设定 12

参考文献 14

摘要

随着科技的进步，经济全球化与竞争的强化，企业对员工工作的主动性与创造性的依赖越来越重。企业想要在这个以知识经济为主体的时代不被竞争对手打败，亦或想成为行业的领军者、创业先锋，那么就需要掌握一些先进的管理思想和管理理念。因为企业间的竞争最终将体现在人力资源的竞争上，所以，企业将采取怎样的绩效考核方式，以最大程度来调动员工的积极性，实现其战略目标，成为了企业管理中的战略性问题。

关键词:书店；绩效考核；战略；组织

一、相关理论概述

（一）绩效考核的定义

绩效考核简称为考绩，顾名思义，就是对个人或团队或组织进行考核。最早起源于英国，用于英国文官制度改革。取得效果后，后来推广到了企业人力资源管理中。对员工个人而言，有效的绩效考核可以激发员工的潜力，引导员工不断自我提升。对企业而言，通过绩效考核可以提高企业整体运营状况，进一步向企业战略目标靠近。企业颁布的绩效考核若想达到考绩的目的，又能被考核人员接受，那么应满足如下要求:公开性与客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、常规性与发展性原则、及时反馈原则。

绩效管理，是绩效考核突破原有的功能发展而成的。绩效考核仅是绩效管理中的一部分，是绩效管理的局部环节和手段。为的是要持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程包含计划(Plan)、执行(Do)、考核(See)和反馈(Feedback)四个阶段，即PDSF。

（二）绩效考核的目的

绩效考核的目的是多种多样的，不仅仅局限于薪酬体系的设计，其根本目标是为了提高组织和员工的绩效能力，实现共同发展。

1.为实现企业战略目标提供保障

现在的绩效考核己超出了人力资源管理的范畴，上升到了一个更高的层次。通过绩效考核可以及时发现企业运营状况、及时了解战略实施过程中存在的问题，可提高企业的核心竞争力、为战略转型企业提供依据和保障、可使企业的短期目标与长期目标相联系起来，进而为企业的可持续健康稳定发展提供有力保障。

2.实现员工个人管理提供依据

绩效考核是员工工作绩效控制的有效手段。在实际应用中可以带来以下好处:一是考绩结果可以为调整薪资、升迁、奖惩、培训等人事决定提供科学依据；二是通过考绩可给员工提供工作反馈，使其发挥优势，弥补不足，从而能对症下药，找出可以提高自身能力的途径，促进员工职业生涯的发展；三是通过绩效评价，可使员工定期与上级就绩效进行沟通的机会;四是可以作为组织成员提高竞争意识和危机意识的手段。

总而言之，实施绩效考核就是为实现企业战略目标和个人职业生涯发展规划双重目的而设计的。

（三）绩效考核的内容

总体来讲，可以将考绩的内容分为两大类:一是业绩考核;二是行为考核。

业绩考核是最基本的考核，它衡量的是企业员工对企业的发展做出了多少贡献，是对员工完成工作情况的考察和评价，侧重于最终结果，可直观体现企业的经济效益，是员工业务能力及发展潜力的最直接体现，是员工在企业发展中的价值和发挥作用的最有效方式，也是企业选人、用人、提拔人最基本的依据。

行为考核衡量的是员工在工作中的行为表现，体现在工作态度、协调能力、组织能力、适应能力、品德等方面。现在很多企业都过分强调业绩，而忽视行为过程，这将会导致业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则。这样的人在企业发展中将会带来负面影响，会成为企业进步的障碍。一旦被提拔为管理人员，影响将更大。所以，行为考核也是企业需要重视的。

二、S书店人员绩效考核的现状及问题

（一）S书店人员绩效考核的现状分析

1.考核主体现状

从LX招标代理公司成立之初直到现在，公司的绩效考核一共是经历了3个发展阶段:

（1）在行政管理期间形式的考核。最关键的