美世-上海联通职数调整方案部门沟通-20101022.pptVIP

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*Mercer上海联通职位管理体系实施项目

职数调整方案部门沟通

物资采购部2010年8月9日人力资源管理中的三个基本理念“双因素”理论*职业发展对于员工的激励更大让员工看到发展空间，“进步和成长”岗位体系的“金字塔结构”低岗优先匹配原则杜绝“官多兵少”的现象管理是一门科学，更是一门艺术部门内的平衡：攀比、“不患贫而患不公”、管理成本部门间的平衡资料来源：*弗雷德里克-赫茨伯格，《再论如何激励员工》，《哈佛商学评论》1987年9-10月刊职数确认的三大原则尊重现状尽可能保持现状，不影响员工积极性尽可能不干涉管理者管理本部门的思路和风格尊重科学协助管理者更科学地管理本部门岗位体系的金字塔结构低岗优先匹配原则按统一标准微调岗位数和职数在分布上的相关性高岗（9级和10级）和低岗（6级、7级和8级）的区别性在两次模拟测算基础上微调分析一：职数高低岗分布与岗位数的相关性分析：岗位数：高岗vs低岗是1：2，非常合理职数(第一次模拟匹配)：高岗vs低岗1：1，比例略高职数(第二次模拟匹配)：高岗vs低岗接近4：1，比例过高分析二：80%员工面临职业发展瓶颈分析：根据第二次模拟匹配，14个编制中的11个被匹配到9级岗位，而本部门未设10级岗位可以预见，员工未来发展缺乏上升空间员工心声：真希望…

我的未来不是梦…分析三：“空岗现象”分析：根据第二次模拟匹配，6级和7级的两个岗位没有匹配相应职数岗位职责不能履行必定会给部门实现绩效带来风险“贾总可以亲自来干我的活吗？”项目组建议避免“空岗现象”适当调整高岗vs低岗职数比例，建议低岗职数比例不低于60%可在第一次模拟匹配基础上进行微调**14名员工中的11人处于9级9岗11个，8岗3个