《员工满意度与企业绩效之间存在的问题研究—以L公司为例》8800字.docVIP

员工满意度与企业绩效之间存在的问题研究—以L公司为例

目录

TOC\o1-2\h\u14984一、序言 2

16201二、工作满意度基础理论 3

19897（一）工作满意度的定义 3

4546（二）工作满意度的理论基础 3

26446（三）工作满意度的测量方法 5

29346三、工作绩效的基础理论 5

6635（一）工作绩效的定义 5

16565（二）任务绩效和周边绩效比较分析 6

19733四、南京L公司基本情况介绍 6

25004（一）南京L公司简介 6

759（二）南京L公司基本人力资源管理现状 7

7509五、南京L公司员工满意度与工作绩效的关系分析 8

16685（一）因果关系论 8

29634（二）非因果关系关系论 8

23771（三）重新定义概念论 9

19829六、对南京L公司人力资源管理的建议 9

11430（一）本研究对人力资源管理提供参考作用 10

7685（二）工作投入和组织承诺在工作满意度对工作绩效的影响中产生中介作用 10

30533（三）本研究对企业组织管理的参考作用 10

5340七、结论 11

摘要

生存和发展是企业永恒的话题。企业要获得可持续的发展，保持和提高绩效是每个管理者必须认真面对的事。而随着人本主义的兴起，人们对职业生活质量越来越关注和重视。满意度和绩效成为了企业人力资源管理的两个核心目标。员工满意度和绩效的相互关系成为国际人力资源管理问题研究的热点问题之一。本文首先在总结以往有关工作满意度与绩效关系研究的基础上，以新疆某生产企业为研究对象，构建了包含以工作满意度为自变量、工作投入和组织承诺为中介变量、工作绩效（任务绩效、周边绩效）为因变量的基本研究框架，提出了相应的研究假设，明确了本研究的总体设计。

关键词：员工满意度;企业绩效;关系；对策

一、序言

自从出现企业这种组织形式以来，生存和发展便成为它们永恒的主题。为了实现可持续的发展，企业必须要取得良好的绩效。然而企业的总体绩效与员工的个人绩效是密切相关的。因而无论是在理论界还是在实际管理活动中人们都对如何提高绩效这个课题产生了极大的兴趣。并且随着霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现，使人们开始注意到工作态度与绩效之间的密切联系。而工作满意度与绩效之间的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。并且随着人们对工作、企业存在意义的进一步认识，人们更加强烈地意识到，企业不仅要追求效率和利润的最大化，也要追求员工满意度的最大化，只有这样，才能达到以利益为中心和以人为本的管理目的，也会为企业的可持续发展提供坚实的保证。对管理者而言，为了实现绩效与员工满意度的提高双重目的，了解和认识工作满意度与绩效之间的关系具有重要意义。

自二十世纪三十年代以来，工作满意度和绩效这两个领域以及两者的关系的研究就非常地广泛和普遍，而且理论纷杂，但是并没有取得普遍公认的完美的答案。由相关的文献研究中可以发现，工作满意度是一种较宽泛的概念，更多的研究发现，它对绩效的影响和相关性并不明确、直接和强大。而大量的研究说明了工作投入更明确地体现了绩效在本人价值观中的重要程度，它对绩效的影响更直接，更易于体现。而组织承诺较之满意度是一种更加稳定和持续的态度，它对绩效的影响也是明显的和高相关强度的。近些年来，许多研究者也开始了寻求其它变量或者不同的中介变量及干涉变量来对两者的关系做进深一步的研究，并且还结合各种组织情境因素、工作条件、员工个体差异、工作特征等进行研究。作为工作态度，工作满意度比工作投入和组织承诺更加易变和对绩效的影响也相对较弱。有研究发现工作投入与组织承诺是工作满意度与绩效间的重要的中介变量，也有研究进一步把工作投入、组织承诺作为工作满意度与绩效关系的中介变量在不同的行业和应用领域来对满意度与绩效关系进行研究。

我国学者对这个问题的研究才刚刚开始，对有关问题的认识还相当混乱。对于工作满意度和工作绩效的关系的研究，主要存在过三种不同的理论观点，分为：早期的因果关系论；近期的非因果关系论；新近的重新定义概念论。但是，工作满意度是一个复杂的心理系统，工作绩效是一个复杂的行为结果系统，在工作过程中它们是不断变化的，它们自身包含的因素很多，影响它们的因素也很多，它们同时还会影响其他的许多因素。

二、工作满意度基础理论

（一）工作满意度的定义

工作满意度最早源自1927年到1932年之间的霍桑，其研究报告中指出工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。他认为工作满意是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情境的主观反应。

本研究所采取的满意