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人力资源部关键业绩考核指标（部门）
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/衡量因素
信息来源
评分方法
1、部门预算控制情况
5%
Z二年（季）部门预算实际发生额/年（季）部门预算额X100%
财务部
基准值
100%
努力值
95%
挑战值
90%
2、员工足卤率
15%
实际招聘员工数与计划招聘数的对比情况
实际招聘人数
U?算公式：Z=计划招聘人数
人力资源部
基准值
努力值
挑战值
3、培训的实施率
15%
实际组织培训项目数与计划培训项目数的对比情况实际组织培训项目数
计划培训项目数
相关部门
基准值
努力值
100%
挑战值
4、核心人才流失率
10%
z=（考核期初的核心人才数-考核期末的核心人才数）/考核期初的核心人才数
核心人才范围由公司在考核期初界定
人力资源部
基准值
努力值
挑战值
100%
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
指标含义
信息来源
评分方法
优秀（100?120分）
良好（80?99分）
合格（60?79分）
需改进（60分以下）
5、绩效管理
20%
考核绩效管理I：作的开展情况效果
公司高层
工作计划组织周密、指导到位。受到其他部门的普遍好评。
工作计划指导性较强、能按要求给予相应指导。
工作有计划、能提供一定的指导。
绩效管理工作计划性、指导性较差，影响了绩效考核工作的正常开展。
6、薪酬管理
15%
考核薪酬管理工作的开展情况效果
公司高层
能很好的执行公司的薪酬福利政策，并能为公司薪酬福利体系的改进、完善提出有突出贡献建议，能做到对员工做好政策的解释工作。
能很好的执行公司的薪酬福利政策，能为公司的薪酬福利体系的改进、完善提出合理建议，能做到对员工做好政策的解释工作。
能较好地执行公司的薪酬福利政策，基本能做到对员工做政策的解释工作。
薪酬福利政策执行较差，对员工做政策的解释工作不够具体。
7、人才培养
10%
部门人才培养工作
评价
相关部门
有针对下属员工的培训计划并很好地执行，主动指导部门员工进行技术和管理能力的提升，各等级人才比例达到公司要求。
有针对下属员工的培训计划并较好地执行，有一定的人才培养意识，能指导部门员工进行技术和管理能力的提升，各等级人才比例达到公司要求。
有针对下属员工的培训计划，对部门员工的成长起到一定的培养和帮助作用，各等级人才比例基本达到公司要求。
培训计划不明确，执行困难，各等级人才比例不能达到公司要求比例，人才成长较慢，人才流失较严重。
8、部门协作满
意度
10%
项目公司对本部门工作的满意程度
满意度调查
评分方法参见《总部服务支持满意度调查问卷》
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