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美国绩效技术的教育技术背景研究 作为教育技术领域的研究方向，绩效技术对促进中国教育技术学科的深入发展和学生就业渠道具有巨大潜力。美国是绩效技术的发源地,对美国绩效技术的研究,一方面可以从已经发表的文献出发,另一方面,也需要获得美国绩效技术领域的第一手资料,以了解领域发展的真实状况。目前国内大多数研究主要通过文献,引入了美国绩效技术的有关理论,然而通过访谈等方法获得第一手资料的研究还比较少。美国学者和从业人员究竟如何看待绩效技术,其社会认可度如何,绩效改进工作在美国是如何开展的,相关人才需要哪些能力等等,国内目前对这些问题的认识还较为模糊,这将不利于绩效技术在我国的进一步发展。为此,笔者有针对性地访谈了一些相关人士,透过他们的观点和鲜活经历较为深入地了解当前绩效技术在美国发展的情况,从而获得对绩效技术更真切的认识。 绩效技术研究 本研究以访谈法为主,选取了美国具有教育技术背景,并活跃在绩效技术领域的相关人士为访谈对象,详见表一。这些受访者,有的在企业里负责绩效改进工作,有的在大学里教授或正在学习绩效技术知识,他们或多或少都参与了绩效技术的理论研究,并亲历绩效改进的实践工作,对该领域有着自己的观点和看法。访谈法可以“进入受访者内心,深入了解他们的心理活动和思想观念”,且“具有更大的灵活性以及对意义进行解释的空间”(陈向明,2000),因而特别有助于我们了解美国绩效技术领域的实际情况。 由于受访人士绝大多数身处美国,访谈主要通过电子邮件、电话或者网络语音聊天软件(MSN、Skype)三种工具实施,数据收集时间持续约一年。根据访谈对象所在机构性质(企业或高校)和工作状况,我们拟定了两类访谈提纲,内容涉及绩效技术的概念和领域范围、与相关领域的关系、在美国的认可度、在美国的实践与研究、相关专业人员所需能力以及人才培养等方面内容。 研究结果 (一) 绩效技术的性质 绩效技术是什么?如何科学地界定绩效技术?“即使在国际绩效改进协会成立近50年的今天,人们对此似乎并没有一个很一致的说法。”(赫格林)不过,绩效技术领域很强的综合性是几乎所有被访者都认同的。达瑞哈指出,“绩效技术是用于实现绩效改进的所有硬技术和软技术”,维拉奇卡也认为,“绩效技术是与改进包括个人、小组和组织背景下人类绩效相关的所有东西”。大多数被访者都从绩效技术的起源和本质、优势和特色、所发挥的作用等视角解释其定义和范围,但几乎没有人能对它的外延做出清晰界定,树文、王小雪等不少被访者还认为绩效技术(Human Performance Techology,简称HPT)也许没有一个可定义的边界或范围。 1. 图实与实证:绩效技术的持续发展 大多数被访者认为绩效技术起源于对传统地通过培训提高绩效的一种超越,是综合考虑影响绩效的多种因素来提高组织绩效的宽广视角。 树文提到,“HPT的术语源于咨询情境,表现了对教学设计师所提供咨询方向的超越,对影响组织绩效的因变量的度量应该考虑到复杂的组织环境,而不是个人或集体的学习收益。”王小雪指出:“认识绩效技术需要抓住一个核心,即绩效是组织所认同的有价值的行为结果,绩效技术就是为了帮助机构、团体、个人提高绩效,它关心提高行为的结果。”程景利认为,“绩效技术的核心就是一个理念,即培训不是唯一的解决方法,需要从各个不同的方面努力,在这个过程中,需要了解商业背景及相关知识。”石敏认为,“绩效技术的出现是教育技术发展应用到一定时期,教育技术学家意识到其局限性,跳出教育技术框架而达到的阶段……单一的手段无法解决所有绩效问题,需要绩效技术这样一门综合学科。” 在超越传统地通过培训提高组织绩效,从“实践经验”上升到“科学理论”的道路上,研究与实证是绩效技术领域得以发展的关键。程景利提到,“在美国,即便普通民众都需要用数据来说话;专业领域要有自己的专业知识、理论、科研支持,美国特别崇尚科学精神。”王小雪谈到,“绩效技术领域中很多东西是需要经验和理论来支持指导的,并不是说我觉得是这样,我该这样就可以的,一定要说我这么做,原因是这样,要有理论依据。”施奈德提到,“在美国,绩效技术最常用在军队,即在为士兵设计培训和系统时,因为他们希望能确认设计结果是正确的。”这里的“确认”即涉及到实证。作为丹佛市一家咨询公司的兼职首席学习官,维拉齐卡教授明确指出,其职责之一就是要“确保为客户提供的服务来自于研究和理论的实践”。通过访谈,我们深深体会到,美国人重视科研与实证的精神和态度是绩效技术成为一个科学领域不可或缺的条件。 2. 对组织运作以及其他各部门的干预措施的认识不同 不少受访者指出,系统方法、为客户增值是绩效技术的优势所在,是其区别于其他领域的关键。谢弗将各类孤立的问题解决方法与技术排除在绩效技术范围之外,而把“某种框架”,即系统方法和“增值”(最佳成本效益比)看作绩效技术提高