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事业单位岗位设置及薪酬制度改革 一、 公共机构的设置和薪酬现在存在不合理现象 1、 职务等级的工资制计算方法过于单一 工资差别制度是工人按工资差别确定工资的一项基本制度。工资标准的等级差别, 是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。而不是实行岗位工作实质的绩效与薪酬挂钩, 每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资, 只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等级工资制的计算方法过于简单, 不能反映各类人员的工作特点, 这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。无法体现员工的实际价值, 更无法调动员工的工作积极性, 使薪酬的激励机制几乎失去作用。1993年事业单位工资分配制度改革后, 薪酬的主体是这种以资历为中心的薪酬模式, 对技术人员实行与职称挂钩的专业技术职务等级工资制, 2006年事业单位的工资改革逐步改变了这种格局, 工资分配制度强调了加大工资结构中体现工作量的“活”的部分, 但是随着与职称挂钩的地方性津贴的增长, 实际上“活”的比例在整个工资中的比例并不高, 薪酬水平的主要决定因素仍是资历。 2、 激励措施不健全 现行事业单位的工资增长与调整, 由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行, 由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式, 使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节, 缺乏激励机制, 难以调动单位和职工两个方面的积极性。外部激励措施不健全, 单位岗位设置不合理, 对于工作质量和工作态度没有合理的考核标准, 造成下属成天只想弄清楚上级领导的秉性和爱好溜须拍马。而内部激励因素更无从谈, 对员工的长效激励后劲不足, 给予员工较少的职业的生涯规划, 技术培训的参与, 岗位设置没有依据技术职称和技能特点安排, 员工对自己的前途发展感到渺茫, 因此在这种情况下, 一方面达不到职工的期望值, 特别是有抱负的年轻人, 理想与现实完全脱节, 单位的骨干人才流失;另一方面对于混日子的职工来说, 他们认为在单位端着“铁饭碗”何乐而不为, 因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样, 岗位设置的不合理, 薪酬待遇无法提高, 这种工资分配制度难以调动单位和职工两个方面的积极性。 3、 考核内容不科学。在具体的岗位 传统的事业单位是以身份管理为主, 其事业单位的薪酬结构分为基本工资、津贴补助项目和活的部分, 其中基本工资及津贴补助项目执行的是国家、地方统一规定的标准, 奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩, 按绩效考核结果来计发。但在实际操作中, 大多数事业单位都没有完整的考核制度, 身份管理无法与薪酬机制挂钩, 虽然也进行了不同程度的考核, 但是并没有起到激励机制的作用, 很多考核的内容没有量化, 主要体现在以下三个方面:第一, 考核内容基本上由“德、能、勤、绩”四个方面, 缺乏具体的考核要素, 不能真实准确地反映岗位管理的实际工作绩效;第二, 单位人员考核的标准没有与岗位职能结合起来, 缺乏制定绩效标准的岗位分析和岗位说明书, 指标过于刚性, 缺乏创新。岗位设定没有细化的、具体的、可操作的标准;第三, 目前事业单位人员绩效考核一般分为四个等级, 即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。评比优秀实行轮流制, 职工考评大都集中在称职, 基本上没有人不称职, 不能有效地体现职工的绩效差别。这种考核的现状只是形式, 将活的工资当成每月必发的月奖金, 使活的部分活而不动, “大锅饭”、“平均主义”现象仍然存在, 体现不出“绩效优先”的原则。 二、 完善事业单位的建立和管理，积极推进薪酬激励机制的对策 1、 事业单位薪酬激励机制设计的原则 建立公平合理的薪酬制度要用好薪酬这一激励的手段, 发挥它的最大效用, 还需要讲究一些原则和方法, 以达到既节约人力成本, 又达到调动员工积极性。因此, 在进行薪酬激励时需要遵循一些科学合理的原则。 (1) 经济性原则。事业单位的收入都是由市镇财政拨款的, 国家和地方政府一直担负着很大的包袱, 而国家的财政能力是有限的, 所以激励薪酬的设定要与市镇的财政能力相当, 最好能为国家节约人力资本。 (2) 公平原则。事业单位工作人员对薪酬激励机制的公平感, 是激发事业单位活力的试金石。良好的激励机制会具有旺盛的工作精力, 而不公平时则会降低工作责任心, 对岗位工作不尽职, 因此需要对事业单位所有岗位员工的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有一个比较充分的了解, 依照公平原则进行薪酬激励机制的设计。 (3) 弹性原则。保持薪酬激励的灵活性, 市场经济是以市场来实现资源的优化配置的, 岗位设置的合理, 调动了工作人员的工作热情, 充分体现岗位管理的优越。这就要求在进行薪酬激励的时候, 要掌握好固定收入和浮动收入的比例,