一位HR沉淀了N年的背景调查方法.pdfVIP

《一位H Ｒ沉淀了Ｎ年的背景调查措施》 人才考察是公司判断人才胜任与否的第一关,作为这第一关的把 控者,广大 H Ｒ们的功底至关重要,本文将论述有关背景调查的一系列 流程，以供从业者们参照和讨论。人才考察 是公司判断人才胜任 否的第一关，作为这第一关的把控者,广大 HR 们的功底至关重要，本 文将论述有关背景调查 的一系列流程，以供从业者们参照和讨论。 人才考察的概念 人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与公司需求与否匹 配，涉及： ● 个人技能与岗位规定的匹配; ● 个人素质与公司文化的匹配; ● 个人规划与公司愿景的匹配。 判断以上三者与否匹配,重要是以面试和背景调查相结合，通过背景 调查来验证面试结论，从而得出考察结论。 背景调查的目的　 ● 直接目的就是对面试得出的结论进行考证,检查相应聘者判断的 精确限度。 ● 理解应聘者的优缺陷,特别是缺陷，为此后的用人提供指引方向。 ● 通过大量的背景调查可以理解到不同公司文化背景塑造出员工 的员工特点,从而寻找到适合自身公司文化特点的人才特质。 ● 探讨人才原则，公司文化的内涵拟定后，其原则是不断提高的， 可以通过与其她公司的探讨来丰富这个原则。 ● 　背景调查的过程也是一种人力资源从业者交流的过程，可以互 相沟通对人力资源工作的心得体会。 背景调查的措施 一、调查前准备 1、面试环节的准备　 背景调查不能和面试割裂开,调查前的准备在面试过程中就应当开始。 ● 　一方面尽量获得应聘者的背景调查许可； ● 　通过应聘者获得调核对象的联系方式和部门、职务等基本信息 ; ● 通过应聘者理解目的公司的公司文化、其所在部门的团队风格、 主管的性格特性。 2、调查开始前的准备 ● 对目的公司的行业、规模及近年的发展状况进行初步调查,获得 该公司在行业内的大体信息； ● 　尽量与调核对象获得联系,拟定拜访的时间。 二、面谈的内容 面谈的内容是根据面谈对象来拟定的，一般来说，进行背景调查会拜 访目的公司的人力资源主管和应聘者的直接上级,对这两个对象应理 解不同的内容：　 1、人力资源主管 与人力资源主管的沟通,重点在于实证,应当注意从专业角度进行，挖 掘定量的、原则化的数据、指标。重要内容涉及： ● 求证简历的真实性； ● 应聘者以往经历、绩效、奖惩记录; ● 　通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺陷 ; ● 应聘者所在团队的状况; ● 摸索目的公司的人力资源管理现状，体会该公司的用人偏好，从 侧面可以反映应聘者的性格倾向。 ２、直接上级 相应聘者直接上级的访谈,重点在于发掘，可以减少公事公办的味道, 通过非正式访谈的方式获得信息。重要内容涉及: ● 更真切地理解应聘者在平常工作中体现出的性格特性、潜质、优 缺陷; ● 在部门内部的具体工作成绩; ● 在职期间的成长路线； ● 管理此人应注意的地方; ● 如果也许,参观应聘者曾经的工作环境。 三、面谈的技巧 1、见到目的人选的技巧 如果不能提前联系到目的人选，就直接前去调查公司，若门卫回绝引 荐,则规定门卫通过电话与其联系,同步接过电话获得直接沟通的机 会。此时应当注意如下几点： ● 交流时字正腔圆、不卑不亢; ● 通过自信、骄傲的语调增长对方的敬重感； ● 对方对于同行业间的交流同样有需求,站在提供交流机会的角度 上，使对方怀有感谢、羡慕的心情。 通过这样一轮攻势，多数公司的ＨR 都会欣然邀请你进入公司进行面 谈，下面来说一下面谈的技巧。 2、面谈的技巧 ● 面谈双方是平等交流的关系,可以进行面谈式的背景调查,这种 钻研的精神就已经另调核对象所折服了，使其会乐于进行这样的面谈； ● 　访谈对象其实也有交流的需求，通过满足其好奇心来逐渐进一 步访谈话题; ● 交谈过程中时刻保持谦虚的态度，可采用合适的用语来引导对方 进一步思考，如“不好意思耽误您这样长时间,能再请教一种问题 吗？”、“怪不得您公司发展的这样好,您尚有其她的心得吗?”等。 四、背景调查的结论构成 ● 根据人才考察的概念，背景调查所得到的的信息应当整顿为一下 三个部分： ● 应聘者个人技能的发展状况; ● 原公司相应聘者的个人素质评价及发展判断； ● 结合离职因素鉴定应聘者的隐性职业规划。 背景调查既是相应聘者素质的再一次考察,又是一次提高自我的机会， 无论对方接待与否热情,都应当怀揣一颗感恩的心,爱惜这个交流的 机会。在调查的同步,调查者也代表着本公司的形象，言谈举止间也 应当注意给对方留下良好的印象。