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医院人才建设工作计划篇7 0引言 人才，是医院的无形资产和宝贵财富[1]。人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源。近年来，各医院越来越重视人才，招聘作为医院选用人才的第一环节，也是最重要的一个环节，它直接影响到医院人才队伍的质量，进而成为制约医院健康、长远发展的一个关键因素。在医院，任何先进的设备都不能完全替代优秀的劳动力。本文基于某三甲医院招聘工作经验的总结，以该医院具体的岗位聘用办法为例，从树立良好的医院形象，建立人才需求与规划体系，完善招聘流程和及时进行招聘评估四方面对如何提高医院招聘有效性进行了窥探。 1树立良好的医院形象 医院的形象包括良好的就医环境，高素质的医生队伍，优质的服务，顶尖的医疗技术等[2]。如今，医院的竞争日趋激烈，树立良好的医院形象，有助于医院在广大的招聘医院中一枝独秀，吸引众多优秀的毕业生、顶尖的人才。优秀的医院向社会大众展示的是深厚的文化底蕴，成功的管理状况，良好的发展前景，尤其是用人理念，科学的用人观念、清晰的人才培养模式是吸引优秀人才的关键。该三级医院坚持以“人才立院、科技兴院、管理强院”为理念，加大人才引进和人才培养，努力构建医院优秀文化，吸引了来自各地的优秀人才。 1.1 扩大周边地区及兄弟医院的影响力做好进修医生的带教工作，有助于树立本医院在周边医院中的形象，建立良好的口碑。对于医科院校的实习生，做好实习医院的各项教学工作，从而吸引周边地区优秀的毕业生投档。优秀的医院文化，精湛的医疗技术，则将会吸引兄弟医院的拔尖人才。 1.2 加大医院的宣传力度网络的盛行方便了医院的宣传，该三级医院在中国医疗卫生人才网、丁香园医学论坛等全国知名专业网站及地区人事部门网站、医院对外宣传网站招聘网站本院的简介、招聘信息，宣传医院文化、科学的用人观念、先进的人才培养模式和清晰的职业生涯规划，形成有效宣传运势。与目标高校建立兄弟关系和培养基地，由高校代为宣传本院，以达到有针对性的组织招聘，也加大了医院的对外品牌宣传力度。 2建立人才需求与规划体系 准确的人才规划和完善的招聘计划是提高招聘效率的第一步。目前各大医院把人才规划提到战略性层面执行的相对少。医院可以通过人才需求分析，明确医院人才需求与供给状况对战略性人才规划进行初探。人才招聘是一项长期性、战略性的工程。制定人才招聘计划是基础。大部分医院和单位的招聘工作均存在零散性、常规性现象，缺乏整体性和计划性。医院的招聘工作需结合医院整体的发展规划、业绩目标开展。人力资源是医院长期发展的支撑，这就需要一定的人才储备。同时将医院整体业绩目标分解至各个部门业绩目标，进而提出特殊人才和关键人才的招聘需求。每个年度医院需结合各部门提出的人才招聘需求和特殊人才、关键人才招聘需求制定合理的人才招聘计划。通过梳理明确医院的编制数和年度拟招聘计划，既可以有计划性地进行招聘，也可以节约招聘成本。以该三级医院为例，根据机构编制部门下达的编制数确定为1120人，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位按5%、87%和8%设置。在未来的三年内该医院要实现床位从700床到1500床的突破，按照人员与床位1:1.6设置，三年后该医院人员需达到2400人。三年内人员翻一番，这样的人才战略目标就是该医院人力资源管理的基点，以此为目标确定人才需求和规划体系。 3完善招聘工作流程 3.1 明确人才定位和瞄准目标群体提高招聘的有效性需明确人才定位。明确岗位职责和任职资格进行有针对性的招聘。医院可以通过关键事件法、工作日志法、观察法等工作分析的方法形成科学的工作说明书，确定招聘岗位的工作职责和任职资格。由此结合应聘者的学历、专业、性格、兴趣和心理素质等详细信息进行人才定位。提高招聘的有效性需瞄准目标群体。人才市场上应聘群体主要分为应届毕业生、1—3年职业族、5—8年职业族和10年以上职业族。应届毕业生可塑性高、有冲劲等优点。医院可通过与目标学校建立长期的兄弟关系，推过院校招聘和院校推荐可以有选择地储备有潜力的青年。1—3年的职业族具有一定的工作经验，对职业的发展具有规划性，稳定性相对高，同时具有可塑性。医院可通过有效的招聘方式储备适合人选。5—8年职业族和10年以上职业族，工作经验丰富，形成个人工作作风，可塑性相对低，高级管理人员要求高，医院可通过猎头等方式进行寻求优秀人才。 3.2 拓宽招聘渠道，建立医院立体化招聘模式目前人才招聘渠道多样，常见的有报纸、网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部招聘、猎头、人力资源外包等多种方式。如何选择有效的招聘方式是提高招聘有效性的关键。医院需要对招聘渠道进行科学分析建立立体化的招聘模式提高招聘有效性。报纸招聘受众范围广但招聘费用高，针对性差。网络招聘已成为目前流行的招聘方式，医院可以通过医院网站与网络招聘建立链接形成相互对应形式，既可强化招聘效果，又可通过医院网站加强对医院