人力资源规划案例.doc

五金制品公司的人力资源规划 冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素： 首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。 冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。 思考题： 一、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？ 方案1： 在编制人力资源规划时应考虑基本内容与基本要求。一基本内容： 组织机构图的绘制方法，企业组织信息的收集与汇总的方法与技巧；企业工作岗位变动情况的描述，企业人员需求预测的影响因素，企业人力资源需求预测的技术方法。二、基本要求： 1． 熟悉绘制组织机构图的相关知识，掌握组织工作的实施原则。 2． 掌握组织信息收集的主要内容，信息的来源和收集的方法。 3． 熟悉岗位调查的意义、方式和内容，熟悉岗位规范和工作说明书的相关知识。 4． 掌握企业人员需求预测影响因素。 5． 了解工作分析中的术语和定义，掌握工作分析的程序和意义。 6． 掌握人力资源需求预测的五种主要方法。 方案2：1本公司现状，生产与维修工人 行政和文秘性白领职员 基层与中层管理干部 工作技术人员 销售员 2 职工的平均离职率 不同类别的职工的离职率并不一样，市场公认离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。 3扩招职工 本地政府要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工 如今的事实却是，销售员 基层干部 蓝领都是男的多。冯如交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。 二、 他该制订一项什么样的招工方案？ 三、 在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？ 该企业是中型企业。要考虑的情况和因素；外部，本地政府的关于下岗与就业的相关政策，在内勤和生产一线增加女工。内部，公司现状及未来趋势，尤其是离职率和增长率，及新品开发、上市所需人员。可采用的技术，对于营销、生产、维修人员采用经验预测法；中、基础管理人员采用现状规划法；营销也可采用模型法；工程技术人员采用专家讨论法。 一、冯经理在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？ （1）内部：a、企业经营发展战略； b、企业内部结构的合理性； c、销售开发的变化； d、公司员工流动变化 外部：a、宏观经济形势； b、环境保护法规的变化； c、政府有关人力资源的变化； d、同行竞争者； e、人才市场的变化； f、社会消费市场的 二、他该制订一项什么样的招工方案（如何达到目标） 岗位需求： 1）生产与维修工人： 离职人数：825*8%=66（人） 新增人数：825*5%=41（人） 需招聘人数：107（人） 2）白领职员： 离职人数：143*4%=6 （人） 新增人数：143*10%=14 （人） 143*15%=21 （人） 需招聘人数：20至27（人） 3）管理干部： 离职人数：79*3%=2 （人） 需招聘人数:2（人） 4）工作技术人员： 离职人数：38*3%=2 （人） 新增人数：38*5%=2（人） 需招聘人数:4（人） 5）生产与维修工人： 离职人数：23*4%=1（