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医院绩效管理培训心得体会(2篇) 医院绩效管理培训心得体会（2篇） 医院绩效管理培训心得体会（范文一） 随着现代医院人力资源管理机制的不断发展，建立“以人为本，质量第一，量化考核，综合评定，优劳优酬，动态管理”的现代管理模式已成为医院实现长远发展的一项重要基础工作。在x月13日至15日，党委书记王xx和副院长杨xx带领院相关科室人员参加了xx华医动力医院管理中心在合肥举办的绩效管理培训班。 本次培训班主要介绍了典型医院绩效管理方案和绩效考核系数设计的实物操作，重点介绍了现代医院绩效考核设计的理论支撑、绩效考核常用的方法及测评工具，并对国内知名医院绩效考核案例及国家卫生系统关于医院绩效考核相关的政策进行了分析。 通过本次考核培训，使大家认识到当前医院分配制度改革是医疗卫生行业改革的重要内容，绩效分配机制更是医院等级评审的重点项目。加强医院绩效考核，提高工作效率和服务质量，建立以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制，是促进医院可持续发展的重要基础和前提。 医院绩效管理培训心得体会（范文二） 我叫李xx，来自xx县人民医院绩效考核办，有幸参加今天的培训会议，能与在座的各位兄弟医院的同仁共同探讨医院绩效管理的内涵与体会，我感到非常的荣幸。我们xx县人民医院截止目前实施绩效管理已经近10个月，谈到绩效管理其实我们都一样，都是初学的学生，我们医院只是比贵院早实行了几个月，也谈不上什么经验，最多也只是相互的交流和学习。接下来，我将向大家汇报我们xx县人民医院自20xx年实施绩效管理以来的前后变化及心得体会。 一、xx县人民医院概况 xx县人民医院地处河北省级贫困县，人口约36万，医院总占地面积15527平方米，现有建筑面积24000平方米。医院开放床位300余张，在职职工450余人，拥有高级技术职称20余人，中级技术人员70余人。设行政、医技、临床等50多个科室。年门诊、急诊量13万余人次，年住院人次近1.4万人次。20xx年业务年收入4700多万元，截止目前我院业务收入已接近7000万，20xx年年底我院业务收入有望超过7500万甚至达到8000万。 在实施绩效管理之前，院长与医院中高层管理人员进行了沟通，表明了医院实施绩效管理改革的决心和信心，并给予了他们最大的鼓励和支持，消除了他们的顾虑和疑惑。 职能考核部门需要与被考核科室的主任和护士长进行月度沟通，讨论各项考核结果，例如办公室负责的满意度考核结果、医务科负责的医疗质量考核结果和财务科负责的经济任务指标考核结果等。例如，急诊科的考核结果需要与相关负责人进行沟通。 绩效考核办每月都会汇总各职能考核科室的考核结果，得出各级中高层人员的月度考核得分。然后，考核办会与每位中高层人员进行一对一的沟通，让他们在考核结果上签字，肯定他们的成绩，并指导他们如何改进。例如，外科的考核结果需要与相关人员进行沟通。 如果中高层人员对各职能考核科室的考核结果有异议，绩效考核办需要介入调查并与相关的职能考核科室负责人进行沟通，以解决问题。 对于各中高层人员对相关职能考核科室考核结果提出的异议，绩效考核办应该及时介入，并与相关职能考核科室负责人单独沟通，以消除疑虑并使其对考核结果认可。如果考核结果确实存在问题，考核办将与相关职能考核科室负责人进行沟通，并责成其重新进行考核，并对其做相应的扣分处理。 科室主任和护士长需要与下属员工进行月度沟通，讨论员工的考核结果，并对每位员工进行一对一的沟通，让他们在考核结果上签字。在沟通过程中，需要向员工解释清楚考核结果是如何形成的，扣分和加分的原因。如果员工对考核结果提出疑问，需要及时给予解释。如果发现确实存在问题，需要向员工道歉，并重新进行考核。如果员工对考核结果没有提出疑问，也不在考核结果上签字，需要向员工说明已经进行了必要的沟通，并让主任或护士长在考核结果上注明，已经与该员工进行沟通，没有异议但不签字。 在发现员工未签字的情况下，考核办会立即展开调查。除了与相关主任、护士长沟通外，还会与员工进行一对一的沟通。有些员工可能因为情面原因在考核结果上签字了，但仍然感到委屈并对考核结果不满意，这时考核办也会介入并与投诉的员工及相关主任、护士长进行单独沟通。如果发现主任、护士长的考核结果存在问题，考核办会责成其重新进行考核并相应扣分处罚。对于投诉的员工，考核办会保护他们，并制定相关制度，对于员工反映真实情况遭到打击报复的由绩效办介入报院委会对相关负责人进行处理，直至免职。 在做好绩效沟通时，应注意以下三个方面。首先，要坚持公平、公开、公正的原则，不能有私心，不能偏袒任何人。只有坚持公正，才能得到广大职工的认可和拥护。其次，要注意沟通的方式和方法，采取一对一的面对面沟通，尊重员工，让他们更好地接受批评，改进错误。最后，要讲清楚绩效考核的具体规定，消除员