职位分析法介绍实践与评价.pptVIP

* 分数表的特点 这三张表中任何两个相邻的数值都相差较小数值的15％，这是依据心理测量学中的“韦伯律”而定的。即对物体进行比较时，最容易被人们感知的相对差异是15％。 即使是同一个单元格中，也存在着两个或三个数字，这是为了使评估者能够提供更为精细的评估。 第二十八页，共五十六页，2022年，8月28日 * 职位形态的构成 “职位形态构成”由海氏提出，他认为职位具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职位责任这一因素的影响力间的对比与分配。 根据三种职位的“职位形态构成”，赋予三种职位三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职位的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”，两组因素的权重分配界线分别约为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。 第二十九页，共五十六页，2022年，8月28日 * 职位形态构成的用途 通过技能、解决问题能力和职位责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。 如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职位责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。 40%+60% 50%+50% 70%+30% 第三十页，共五十六页，2022年，8月28日 * 海氏分析法评分的用途 计算职位最终得分 对分数从高到底进行排序和分段 职位评估得以确定 根据职位得分，参考职位形态的构成、外界市场情况确定职位薪酬 第三十一页，共五十六页，2022年，8月28日 海氏分析法分析实践 第三十二页，共五十六页，2022年，8月28日 * 一个完整的例子－－销售业务员 第三十三页，共五十六页，2022年，8月28日 * 主要工作任务的描述 1.答复客户对价格及产品规格等内容的问询； 2.初步评审客户的产品规格，联系制样送样； 3.接受客户下达的定单，及时汇总给相应营销部经理，参与定单评审； 4.跟踪、了解产品生产进程及发货情况，向客户及时反应； 5.联系开具发票，按时收款； 6.催缴欠款。 第三十四页，共五十六页，2022年，8月28日 * 知识水平和技能技巧得分（A） 有关专业知识技能（1－8）：不是专业技术人员，但需要了解一定知识，选3 管理技巧（1－5）：没有管人，也无须进行组织、控制等管理工作，选1 人际关系技巧（1－3）：需要和人接触，而且要和很多人接触，选3 得分：通过查知识水平表，A=115 第三十五页，共五十六页，2022年，8月28日 * 解决问题的能力百分数（B） 思维环境（1－8）：比较复杂，没有既定规则，只有一些抽象规则，选6 思维难度（1－5）：有些先例，但借鉴意义不大，选3 通过查解决问题的能力表，B=43% 第三十六页，共五十六页，2022年，8月28日 * 承担的职位责任得分（C） 行动的自由度（1－9）：行动自由，而且对自己结果承担主要责任，选6 职位对后果形成的作用（1－4）：对结果付主要责任，选4 职位责任（1－4）：销售量的财务数量往往较大，选4 通过查承担的职位责任表，C=528 第三十七页，共五十六页，2022年，8月28日 * 职位最后得分 A=115 B=43% C=528 （115＋115×43％）*40%＋528*60%＝481.05 职位形态构成 上山型 第三十八页，共五十六页，2022年，8月28日 海氏分析法打分练习 第三十九页，共五十六页，2022年，8月28日 * 海氏分析法打分练习 行政助理 业务副总 技术顾问 第四十页，共五十六页，2022年，8月28日 职位分析法介绍实践与评价 第一页，共五十六页，2022年，8月28日 -海氏分析法简要介绍海氏分析法三要素海氏分析法的计算海氏分析法分析实践海氏分析法打分练习 第二页，共五十六页，2022年，8月28日 海氏分析法简要介绍 第三页，共五十六页，2022年，8月28日 * 简要介绍 海氏（Hay）职位分析方法是职位岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华·海（Edward Hay）研究开发出来的。 海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以客观和科学地对每一职位作出一个评价点数。 海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。 第四页，共五十六页，2022年，8月28日 * 海氏分析法特点 海氏分析法是一种打分法，分数对应于该岗位的