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薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 二〇二一年六月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 1 第一章 总则 3 第二章 薪酬体系与结构 4 第三章 岗位工资管理 6 第四章 调薪管理 8 第五章 晋升规定 10 第六章 薪酬核算与支付 11 第七章 其他规定 13 第八章 附则 13 总则 薪酬释义 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 适用范围 本管理制度适用于江西某某科技有限公司全体员工。 目的 为适应公司发展战略和管理体制的要求，建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 基本原则 贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 确立依据 依据岗位综合评价，确定岗位级别； 依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； 依据工作业绩确定个人绩效工资； 依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章 薪酬体系与结构 薪酬体系 根据公司岗位级别及工资档次标准，建立相对应的宽带薪酬体系，同一岗位级别的员工因资历、能力、经验不同而存在一定的薪酬差异。 根据公司的岗位等级体系和当前薪酬水平，结合同行业薪酬调研数据，制定公司的薪酬等级，作为人员招聘、职位晋升、薪酬调整的依据。 薪酬体系建立在对岗位评估的基础上，体现公司内部岗位之间的相对价值和各岗位任职资格的要求，以做到薪酬给付的公平性、合理性和科学性。 薪酬体系的维护，通过定期或不定期参与本地区同行业薪酬调研、薪酬数据咨询，结合公司整体酬水平的实际情况，不断完善薪酬体系，确保公司薪酬体系具有外部竞争力。 薪酬结构 员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。 岗位工资是指根据员工所在岗位、能力、经验、学历、价值核定，以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资，体现岗位价值及对公司的贡献度，属于保障性收入。 工龄工资：为体现员工在司工作经验和服务年限对于公司的贡献，设工龄工资作为固定工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 浮动工资包括：绩效工资、全勤奖、奖金等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。 绩效工资如技术服务部门（软件实施部、安全运维部、系统集成部）的“项目提成”、市场部门的“销售提成”等。绩效工资的核算另见有关规定。 全勤奖详见公司考勤管理制度的有关规定。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：特殊贡献奖、年终奖、先进集体、先进个人等。 第三章 岗位工资管理 岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 岗位工资等级 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附件一）。 个人工资档次 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等级从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附件二）。 员工岗位档次的确定 原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。 岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。 符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。 同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。 第四章 调薪管理 薪酬调整机制 根据公司年度经营目标达成情况、员工个人工作表现和绩效评估的结果，对于业绩表现突出的员工进行公平、合理、规范地薪酬调整。 薪酬调整原则 与员工担任的职务、目前薪酬水平以及上年度的绩效评估结果充分挂钩，本着业绩贡