SH公司员工绩效考核的问题与对策研究.docVIP

摘要 绩效考核对于企业管理是十分重要的，它可以在一定程度上反映员工工作状态。在执行绩效考核管理的过程中，企业可以通过合理地调整制度或管理方法等借此提高员工绩效。对于我国中小企业而言，根据自身的需求及实际情况对企业的绩效考核体系进行优化和完善以谋求符合战略要求的可持续发展是它们目前一项迫在眉睫的任务。 本文以绩效考核的概念理论以及国内外对绩效考核的研究成果为课题研究基础，收集SH公司现行的绩效考核现状信息，提出SH公司目前在绩效考核中存在的多个问题，包括：考核指标不能体现公司战略目标、部分考核指标存在不可衡量性、考核结果的价值没有被充分利用以及绩效考核缺乏双向沟通。通过分析，得到这些问题产生的原因为：公司高层领导对考核的不够重视，人事管理者考虑不周以及部门领导缺乏责任感。根据SH的战略目标分解至各部门，确定部门绩效目标，从而以此对员工的考核方案和考核结果的应用途径进行改进和完善，并从制度上提高高层管理者、人事管理者和部门负责人对绩效考核的重视程度和参与度。从SH的实际情况出发预测绩效考核方案实施可能遇到的障碍，通过实施前期动员工作，完善薪酬激励和员工申诉制度并加强考评人专业技能培训，为绩效考核的实施提供保障。 关键词：SH公司；中小企业；战略目标；绩效考核 引言 我国中小企业自改革开放以来发展迅速，在社会的经济建设中有了自己的一席之地，但由于制度不完善等自身因素在发展过程中它们备受阻碍。企业自身的特点以及所处的政治、经济环境成为目前很多中小企业绩效考核现状不尽人意的原因。目前国内中小企业的绩效考核基于不同目的，呈现出指标单一、标准难衡量和过分追求利润率等特征，发生这些现象是由一些普遍原因造成的，例如企业对于本公司绩效考核执行的关注度不高，或者缺乏长远目光和战略目标意识，在关注短期成效的同时忽略其是否与企业战略执行进度相契合等，除此之外，对于中小企业自身而言，人才专业技能的缺乏、意识低下、创新能力低等一系列问题也导致了企业的绩效考核出现弊端。由于企业的发展滞缓，我国中小企业急切需要一套符合自身特征并迎合目前公司的成长阶段和发展现状的绩效考核体系，作为引导内部员工工作，提高公司整体绩效的一大动力。 需要注意的是，中小企业可以将同行业同类中小企业的成功绩效考核体系作为参考方向，但理应杜绝脱离自身实际直接盲目复制大型企业的绩效考核体系。有效的绩考核应能够促进企业的战略的落实，成为企业经营者实现目标管理有力工具。在行业内的激烈竞争中，企业必须强调绩效考核以全面发展为核心，以战略为导向选择关键绩效指标，将战略和组织行为相结合，最大程度地提升企业的绩效水平。因此，研究中小企业绩效评价指标的筛选、方法选择和体系建立具有重要的实际意义和理论意义。 绩效考核相关理论综述 绩效考核的概念 绩效考核是按照一定的标准，采用科学合理的方法，检查和评判组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩和完成情况的一种有效的管理办法。绩效考核的实施对象是人和事两个层面，即一方面为员工及其工作能力、任务完成率、质量等，另一方面为员工的工作成果和创造的价值等。 绩效考核的原则 ①公开性原则 即既要做到考核者和被考核者之间考核结果公开透明，又要保证考核的指标及其标准需要通过协商制定。 ②客观性原则 即实事求是，按各岗位制定的绝对标准进行考核，杜绝主观武断。 ③重视反馈的原则 在绩效考核之后，应进行反馈面谈，对被考核者不但要交流对比双方的评价结果，更要针对考核的结果作深度剖析。 ④可行性和实用性原则 可行性应考虑考核标准的评判有据可依，并对潜在可能发生的障碍有预测及应对措施。 实用性应考虑考核是否对实现组织目标有帮助，是否和相应的岗位及其绩效目标相适应。 ⑤避免“鞭打快牛”的原则 即考核结果在运用上应给表现优秀的成员予以合理、令人满意的回报。 ⑥以工作为重点的考核原则 绩效考核的指标不能涉及与工作岗位无关的因素。 ⑦重视时效性原则 绩效考核不应受其他时期行为的影响。 绩效考核的常用方法 ①工作任务考核法 直接针对工作任务完成的好坏进行考核，是目前较多中小企业普遍采用的模式。 ②目标管理（MBO）法 目标管理以目标达成情况为考核重点，要求上下级共同确定组织目标，将其细化分解成个人绩效目标，且每隔一段时间对目标完成情况进行检验。 ③关键绩效指标（KPI）考核法 关键绩效指标法以企业战略为导向，用某个岗位最能有助于组织目标实现的关键驱动因素的量化指标来衡量某岗位员工工作绩效。 ④关键事件法 关键事件法是指在绩效评估时收集并评估一些关键事件的绩效信息。 ⑤360°绩效考核法 360度绩效考核法是指从与被考核者有工作联系的各类人员例如上级、同事、下属、自身和服务对象那里获得被考核者的信息的绩效考核过程。 ⑥平衡记分卡（BSC）考核法 平衡计分卡把对工作业绩的评价划分为财务