考核工具绩效管理操作手册(世界强）.docVIP

和谐、诚信、创新、超越 和谐、诚信、创新、超越 团结、开拓、务实、求精。 团结、开拓、务实、求精。 和谐、诚信、创新、超越 团结、开拓、务实、求精。 世界500强KPI绩效管理操作手册(精华版) 绩效管理操作手册 目 录 第一部分： 绩效管理综述一、 绩效管理二、 绩效管理进程三、 绩效管理适 用对象四、 绩效指标的主要形式与内 容 五、 树立绩效管理系 统的条件 第二部分： 关键绩效指标体系 树立一、 关键绩效指标含义二、 关键绩效指标设计 基本方法三、 关键绩效指标体系 树立流程四、 在实际工作中的应用 第三部分： 工作目的设定一、 工作目的设定的含义二、 工作目的的设计 第四部分： 绩效计 划一、 绩效计 划的含义二、 经营业绩计 划的制定三、 员工绩效计 划的制定 第五部分： 绩效辅导一、 工作中的辅导二、 中期 回忆 第六部分： 绩效评估与绩效应用一、 绩效评估二、 绩效结果应用三、 绩效计 划修订 一、 绩效管理 绩效是指具有肯定素质的员工围绕职位的应付责任所到达的阶段性结果以及在到达进程中的行为体现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目的与如何 实现目的上所达成共识 的进程，以及增强员工胜 利地到达目的的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理进程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目的及如何 到达目的需要达成共识 。（2）绩效管理不 是简单的任务管理，它特殊强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不 仅强调结果导向，而且重视达成目的的进程。 绩效管理所涵盖的内 容 很多，它所要解决的问题主要包括：如何 确定有效的目的？如何 使 目的在管理者与员工之间达成共识 ？如何 引导员工朝着正确的目的开展？如何 对实现目的的进程进行监控？如何 对实现的业绩进行评价和对目的业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所了解的“绩效”不 太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种 结果，即做了什么；其次是进程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身 的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间继续不 断地进行的业务管理循环进程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环 绩效管理的侧重点体现在以下几个方面： ☆ 计 划式而非判断式 ——着重于进程而非评价 ——寻求对问题的解决而非寻找错处 ——体现在结果与行为两 个方面而非人力资源的程序 ——是推动性的而非威胁性 ☆ 绩效管理基本目的在于绩效的改进 ——改进与提高绩效水平 ——绩效改进的目的列 入下期 绩效计 划中 ——绩效改进需管理者与员工双方的相同努力 ——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质 ——绩效管理循环的进程是绩效改进的进程 ——绩效管理进程也是员工能力与素质开拓的进程 二、 绩效管理进程 在上述的绩效管理各环节进程中包括四个方面：计 划、辅导、评价、报酬。 （一）绩效管理中的计 划 1. 制定绩效目的计 划及衡量标准 绩效目的分为两 种 （1） 结果目的：指做什么，要到达什么结果，结果目的的来源于公司的目的、部门的目的、市场需求目的、以及员工个人目的等。 （2） 行为目的：指怎样做 确定一个明智的目的就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才干 更好地实现要达成的目的。 明智的目的（SMART）原则是指： S：具体的（反映阶段的比 较详细的目的） M：可衡量的（量化的） A：可到达的（能够实现的） R：相关的（与公司、部门目的的一致性） T：以时间为基础的（阶段时间内 ） 2. 对目的计 划的讨论 在确定SMART目的计 划后 ，组织员工进行讨论，推发动工对目的到达一致认同，并阐明每个员工应到达什么目的与如何 到达目的，相同树立具有挑战性又可实现的目的，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识 、明确各自目的分解的前提，同时也是有效辅导的基础。 3. 确定目的计 划的结果 通过目的计 划会议到达管理者与员工双方沟通明确并接收，在管理者与员工之间树立有效的工作关系 ，员工意见得到听取和撑腰，从而确定监控的时间点和方式。 （二）绩效管理中的辅导 在确定了阶段性的SMART目的和通过会议明确了各自的目的之后 ，作为管理者的工作重点就是在各自目的实现进程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两 种 ： （1） 会议式：指通过正式的会议实施辅导进程 （2） 非正式：指通过各种 非正式渠 道和方法实施对员工的辅导。 对员工实现各自目的和业绩的辅导应为管理者的日 常工作，在辅导进程中既要对员工的成就认可，又要对员工实现的目的进行帮助和撑腰。帮助引导到达所需实现的目的和提供支援，同时依据现实情况双方及时修正目的，朝