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人力资源管理重点归纳 人力资源管理重点归纳 人力资源管理重点归纳 1、人力资源特征：①生成过程时代性与社会性 ②开发对象能动性 ③使用过程时效性 ④开发过程具有持续性 ⑤特殊资本性。 2、人力资源管理和人事管理区别： 比较项目管理理念管理目管理活动管理内容管理地位部门性质管理模式管理方式管理性质管理角色 人力资源管理 视员工为第一资源 和员工利益共同实现重视培训开发 非常丰富战略层 生产效益部门以人为中心 强调民主、参与战略性、整体性挑战、变化 人事管理 视员工为负担、成本组织短期目标实现重使用、轻开发 简单事务管理执行层 单纯成本中心以事为中心 命令式、控制式战术性、分散性例行、记载 3、德尔菲法：主要是由调查者拟定调查表，按照既定程序，以函件方式分别向专家组成 员进行征询；而专家组成员又以匿名方式（函件）提交意见。经过几次反复征询和反馈， 专家组成员意见逐步趋于集中，最后获得具有很高准确率集体判断结果。 4、人力资源规划是一个组织为实现其自身发展目标，而对所需要人力资源进行供需预测、制定系统政策和措施，以满足自身人力资源需求活动过程。 5、人力资源规划意义：①有助于企业发展战略制定 ②有助于企业保持人员状况稳定 ③有助于企业降低人工成本开支 ④还对人力资源管理其他职能具有指导意义。 6、工作说明书内容：①工作标识 ②工作概述 ③工作关系 ④工作职责 ⑤工作绩效标准 ⑥工作条件 ⑦工作规范。 7、“经济人”假设几个基本观点：①多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作 ②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导 ③多数人个人目标都是与组织目标相矛盾，必须用强制、惩方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作 ④多数人十工作都是为了满足基本需要，只有金钱和地位才能励他们工作 ⑤人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想人；另类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动人， 这些人应担当管理责任。 8、招聘计划制定主要依据：工作分析和人力资源规划。 9、培训开发流程：①培训需求评估：多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队 分析、观察法、工作任务调查法。②培训规划制定：是指对企业组织内培训战略规划，企业培训规划必须密切结合企业生产和经营战略，从企业人力资源规划和开发战略出发， 满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养超前性和培训效果不确定性，确定职 工培训目标，选择培训内容、培训方式。③培训实施：需注意以下几点：领导重视、要让员工认同培训、做好外送培训组织工作、培训经费上大力支持、制定奖惩措施。④培 训效果评估：研究培训方案是否达到培训目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给 企业带来全部效益(经济效益和社会效益) ,培训重点是否和培训需要相一致。 10、人力资源培训和开发都是指为了满足企业不断发展需求，为了提高员工知识，改善员工工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织发展目标和员工个人发展目标基础上，对员工进行一系列有计划、有组织学习与训练活动。 11、薪酬：泛指雇员作出有偿劳动而获得回报，包括工资及其他项目（例如津贴、保险、退休金），以及非现金各种员工福利，例如有薪假期、医疗保险等。此外亦指为结清债务或弥补伤害所支付和解款项。 12、人力资源管理主要职能：①人力资源规划 ②人员吸收与保持 ③培训与开发 ④绩效管理 ⑤薪酬与福利管理 ⑥安全与健康 ⑦劳动关系与员工关系管理。 美 国日 本强调个人以任务为中心强调个人竞争注重短期业绩考核 重视显露的专长能力职务规定明确优先使用权限明确的控制依赖契约、规章强调集团以从业人员为中心提倡内部合作注重长期业绩考核 注重潜在的基础能力职务规定暧昧优先使用协调储蓄的控制重视互相信赖1 美 国 日 本 强调个人 以任务为中心强调个人竞争 注重短期业绩考核 重视显露的专长能力职务规定明确 优先使用权限明确的控制 依赖契约、规章 强调集团 以从业人员为中心提倡内部合作 注重长期业绩考核 注重潜在的基础能力职务规定暧昧 优先使用协调储蓄的控制 重视互相信赖 14、人力资源过剩时对策：①限制聘用 ②提前退休或鼓励辞职 ③减少工作时间或工作量 ④人才储备 ⑤暂时解聘 ⑥裁员。人力资源短缺是对策：①加班加点 ②转包 ③聘用临时工 ④租赁或借用员工 ⑤重新设计工作和改进技术 ⑥培训员工和完善激励计划。 15、外部招聘和内部招聘各自优缺点： 内招 优点：①激发员工内在积极性 ②迅速地熟悉和进入工作 ③保持企业内部稳定性 ④尽量规避识人用人失误 ⑤人才招聘费用最少。缺点：①容易形成企业内部人员板块结构 ②可能引发企业高层领导不团结 ③缺少思想碰撞火花，影响企业活力和竞争力 ④企业高速发展时，容易以次充优 ⑤营私舞弊现象难以避免 ⑥会出现涟漪反应。 外招 优点：①针对性