浅议高校创新型人才的培养.doc

浅议高校创新型人才的培养 　　[摘要]随着知识经济的到来，知识更新加快，企业竞争的日益加剧，人才竞争越来越成为企业竞争的焦点，能否拥有一支数量充足、知识构造、才能构造、年龄构造合理的人员队伍对企业将来的开展意义重大。本文主要是从以下几个方面进展阐述：概述知识型企业与传统企业员工的本质区别；其次阐述知识型企业人力资源与传统企业人力资源管理的主要区别；最后阐述知识型企业人力资源管理形式创新。[关键词]知识型企业人力资源管理形式创新科学技术的突飞猛进，使知识正在不断地减少单位产出对原料、劳动、资金、空间及时间的要求，在创造财富的全部资源中，知识已成为最重要的资源。随着全球经济一体化步伐的加快，世界范围的市场竞争日趋剧烈，我国企业越来越感到人力资源管理对增强企业持续竞争力的重要作用。但是对我国许多企业而言对于人力资源管理的职能定位不准确、不科学，仍在沿用传统的人事管理形式，人力资源管理工作仅仅停留在“战术性〞的作业层面上，没能发挥预期的作用。一、知识型员工与传统企业员工的本质区别知识型企业人力资源管理之所以不同于传统企业的人力资源管理，主要是由于知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。知识型员工受教育程度较高，掌握一定的专业知识和技能，同时大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习才能，广泛的知识层面，以及其他方面的才能素养。一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们倾向于拥有一个灵敏的组织和自主的工作环境，不仅不愿意受制于物、约束于人甚至无法忍受上司的遥控指挥，他们强调工作中的自我引导。知识型员工有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目的，他们到企业工作，不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此知识型员工与一般员工相比更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种表达自我价值的方式。知识经济对传统的雇用关系提出了新的挑战，资本、物质不再是稀缺资源，知识取代了它的地位，上升为第一资源。知识存在于知识型员工的头脑中，企业是无法拥有和控制的，因此雇用关系由资本雇用知识转变为知识雇用资本。这种雇用关系的转变决定着雇用时间的长短主要由知识型员工来决定，知识型员工出于对自己职业感觉和开展前景的强烈追求，人才流动成为知识型企业的普遍现象。知识型员工由于占有特殊消费要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有才能承受新工作、新任务的挑战，因此拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长时机和开展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的就业时机。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织的承诺。根据上述的知识型企业员工的特点可知，知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。知识管理专家玛汉·坦姆朴经过大量的调查研究后认为：鼓励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长〔约占34%〕、工作自主〔约占31%〕、业务成就〔约占8%〕、金钱财富〔约占7%〕。由此可见，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视可以促进他们开展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之可以以他们认为有效的方式进展工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己奉献相称的报酬并使得自己可以分享自己创造的财富。二、知识型企业与传统企业人力资源管理的主要区别传统人力资源部作为一个独立的职能部门，直接对副总裁或总裁负责，一般设立有人力资源招聘部、人力资源培训部、员工薪酬分配部、劳动关系及平安保障部。传统人力资源部组织的核心在于通过制度管理，来进步产出效率。详细表现为通过对员工上班时间、任务完成状况、下级对上级服从程度和员工对制度的遵守等方面来进展严格管理，甚至将一系列管理指标进展量化积分，将积分与工资收入直接挂钩。从员工的角度而言，获得满意的薪水是追求的目的，为了到达这个目的，他们也愿意服从严格的制度管理。因此这类人力资源部组织构造将企业人力资源职能进展了细分，形成专业化分工，各类人力资源管理职能都有专人负责，有利于进步各部门的工作质量，人力资源管理的程序与标准性大大增强。由于这种人力资源部组织构造职能并重，难以协调。因此，随着信息技术和网络技术的开展，有的企业开始改用矩阵式、网络式或虚拟式人力资源部组织构造，力图改善和加强部门之间的协调。在非知识型企业，主要重视对物质资源和员工重复性工作的管理。这种管理方式在一定程度上大大进步了消费效率，但让员工被限制在每天8个小时的工作时间和固定的工作地点，