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互联网+时代下 HR 如何突破职业瓶颈 HR 的 4 种境界，你在哪一层？ 看优秀 HR 如何提升自我 主题：《互联网+时代下 HR 如何走得更远》 像老板一样思考人力资源问题 崔晓光：大家好，欢迎观看【儒师有约】。本期有幸请到高总老师，高总老师从事人 力资源领域多年，在多家大型企业担任过人力资源总监，目前是多家大型企业的人力 资源顾问。今天高老师和大家分享的主题是 【忘记你的专业，你会走得更远】 。 很多人力资源从业者进入一家企业时，往往会觉得这个企业的管理和老板提出的一些 思想很不可思议。站在人力资源管理的角度来看问题时觉得企业的差距很大，我需要 对企业的整个管理体系进行系统的调整，所以就形成了换一届人力资源负责人，企业 就会面临体系的调整，您怎么看待这种现象？ 高总：因为我目前在很多企业做顾问，我发现一个现象，我在面试一些人力资源从业 者时发现他们在提到自己过去的一些从业经历时，更多的是在说原来那家公司的很多 问题，离开上一家公司的原因是他觉得公司太不正规，没办法再长期待下去了。对于 这样的人，我觉得很低级，很不可思议！ 这种现象并不是偶然的，在过去几年我也曾有过这样的感觉。当时自己已经把人力资 源专业的东西系统的学习过。所以在看待很多企业的问题时，比如企业上没上社保、 社保的基数是否按照国家规定来执行。还有老板在提到绩效管理时想从现有员工的工 资里面拿出 20%~30%来考核，如果考核不合格那这 20%~30%的工资是不能发的等 等诸如此类的问题时，我也会觉得这些老板很可笑。怎么能只站在自己的角度考虑问 题，甚至有时我会觉得没必要和持这种观点的老板做过多的沟通。 但是随着自己年龄的增长，再加上顾问了很多公司，我发现其实还是自己站的角度的 问题。因为以前，我可能只能站在我 HR 的圈子里面或者 HR 的专业角度来看问题，即 使是我想站在其他的角度看问题我也做不到这个层面。 崔晓光：是否可以这样理解，您刚才说的这种现象实际上是我们 HR 人员只掌握了自 己的专业基础知识而没有去了解其他的内容？ 高总：其实不完全是，从心理学的角度上讲，每一个人都有维护自己观点的心理需求。 当一个 HR 觉得自己很专业时，他会特别想去改变别人。比如我觉得你这样想太不可 思议了，我从心里特别想去影响你，但是又不知道怎么去影响这些老板和一些中层的 管理人员。因为他自己所掌握的知识无法达到这方面的要求。 后来我自己可以慢慢去影响一些老板，甚至影响一些对人力资源领域非常不关注的创 业的人。那是怎么做到的呢？还是因为我学习了更多人力资源专业领域之外的知识。 比如说商业模式、战略方向、资本运作等方面的知识， 还有更多的是跟企业的老板去 做直接面对面的沟通，发自内心的去站在他们的角度上去理解一个企业在不同的发展 阶段会面临的必然问题。 崔晓光：能否我们举个例子，在人力资源管理的过程当中由于我们没有站在更高的高 度去看问题，造成我们对企业的偏见:比如“没有符合他的阶段，没有符合他的发展实 际，或者没有找到症结“。 高总：这样的例子其实也蛮多的。我忽然想起很多年前一个带我进入这行的上司，他 比我的从业经历长很多年，但是他换了很多家公司。我问他为什么一直换公司？自己 心里到底是怎么想的？他说其实我发现，做人力资源的找一个好公司不是最重要的， 最重要的应该是找一个好老板。因为很多老板跟我们不在一个沟通频段上，我没办法 和他沟通。这位上司跟我讲这番话时他的从业经历已经十几年了。 当时我跟他的观点就特别不一样，为此我专门在博客写了一篇文章叫：“收起你的专 业，你会走得更远”。当时我表达的观点是，我们做人力资源的为什么总是想把自己 学到的一些东西原封不动的搬到企业里面去，让企业老板觉得我们好像很专业。我来 了之后做出了一些动静，好让各部门的人认为我作为一个 HR 确实是可以用人力资源 的知识去解决企业所有的问题。最后的结局是，这些人力资源的项目还没开始实施， 这个 HR 基本在企业就待不下去了。我这个上司就是这样的，频繁的换工作。 后来我提的建议是，比如当一个老板提出在创业阶段时，把员工的奖励作为一种未来 的奖励，因为眼下有很多现金流的问题。有没有一种方式让员工既能获得这个奖励又 能解决眼下这个资金紧张的问题？首先从我觉得，一个创业企业能活下来是最重要的， 至于未来的发展是后面的事。我给企业提的方案是，用一种奖励基金点值的方式去操 作这件事，在心理学上这叫延迟满足感，当你让一个人可以看到他能获得的东西，但 是晚一点拿到反而可以获得比应得的价值更多的价值。所以我设计了这样一套方案就 解决了企业初创期现金流紧张又想去激励员工的现实问题。 HR 需掌握哪些人力资源专业之外的知识 崔晓光：您在设计这样一