绩效考核及绩效工资计算.docxVIP

绩效工资的计算及考核 绩效工资是员工工资构成中的主要组成部分，是与考核结果相挂钩的工资，是以员 工绩效的有效考核为基础。 一、 绩效考核： 绩效考核是考核主体综合被考核人个人的工作完成效率和完成质量、努力程度、敬 业精神、团队精神、出勤情况等诸多因素进行的考核，并计算出考核结果。最终目的是 让员工知道在工作中哪些优点应该继续保持和发扬， 哪些不足还需要改进和提高,更好的 满足工作需要和实现公司的发展目标。 二、 考核主体、被考核人、考核周期、绩效工资核算部门： 考核主体：组织绩效考核人； 被考核人：参加绩效考核的员工； 考核周期：每月的 1 日至月末； 绩效工资核算部门：人事行政部； 三、 考核方式： 被考核人先做自我考核，然后考核主体再进行考核。 四、考核主要内容： 1 、 工作完成效率和完成质量：指工作完成的及时性和完成质量等。 2 、 综合印象：指员工在日常工作中的表现和精神状态。 3 、 出勤考评：指实际出勤情况. 五、具体考核指标及评分标准： 1 、 工作效率和工作质量，占考核 50％的权重,评分标准如下: 考核指标及标准 考核指标及标准 总是能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 大部分工作能按期完成 工作中经常需要督促或催促才能完成 大部分工作即使督促或催促仍不能完成 自我 配 分 考核 46~50 40~45 35~39 35 以下 主考核 人考核 工作效率 46~ 46~50 40~45 35~39 35 以下 象 工作质量 工作质量尚好，偶尔出现返工或修改 工作经常出现疏忽或小差错，但很快修改过来 工作经常偶尔出现严重问题或大差错 2 、 综合印象, 占考核 40％的权重，评分标准如下： 自我 考核 自我 考核 主考核 人考核 配 分 36~40 任劳任怨，竭尽所能完成任务 30~35 25~3 30~35 25~39 19~24 19 以下 26~30 20-25 15-19 工作态度 责任感 有一定的责任心，偶尔需要督促才能完成工作 工作需要经常督促才能完成 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 积极配合他人工作，沟通畅通，协作良好,总是把 团队利益放在第一 协作沟通 协作沟通 团队精神 足工作要求，团队利益认识较高 配合他人工作的积极性一般，沟通与协作能力需 要提高，团队利益认识一般 15 以下 15 以下 差,不具有团队精神 26~30非常爱岗敬业，竭尽所能的努力完成领导指派 26~30 各项工作任务，针对能力不及的地方或需要学习 和提高技能的在认知和行动上体现非常明显 敬业精神努力程度30 敬业精神 努力程度 30％ 20-25 成，针对能力不及的地方或需要学习和提高技能 的认知和行动上有体现，但不明显 15~19针对指派的工作, 15~19 技能的意识较低 15 以下针对指派的工作不积极努力的完成 15 以下 后，没有学习和提高技能的意识 3 、 出勤考评。占绩效考核 10％的权重，评分标准如下: (1) 应出勤点数:指每自然月出满勤应得到的点数 . 员工每一工作日正常出勤即可获 得 20 点。每个月的应出勤点数等于 20 点乘以满勤天数。 (2) 扣点总数：每自然月因不能正常出勤或迟到早退所扣掉相应的点数的和. (3) 实得点数=应出勤点数—扣点总数。 (4) 扣点方法：正常出勤不扣点；迟到或早退扣2 点；事假一天扣 20 点；事假 2 小 时以内扣 5 点;事假 4 小时以内扣 10 点；超过 4 小时扣 20 点；病假一天扣 10 点；婚嫁 一天扣 20 点；慰唁假一天扣 20 点；工伤假一天扣 10 点;旷工一天扣 20 点；产假一天 扣 20 点；离职月绩效考核按出勤天数累加点数。 (5) 当月扣点数累计超过 200 点或旷工月累计超过 5 天(含5 天)，当月不参加绩效 考评，绩效工资为 0。 (6) 旷工月累计超过 5 天(含 5 天)，按公司《劳动人事管理规定》执行。 (7) 出勤考评得分计算：按实得点数除以应出勤点数的比值对应出勤考评得分。 实得 实得点数/应出勤点数 比值=1 0 。95＜或= 比值＜0 。999 0 。85＜或= 比值＜0 。95 0 。75＜或= 比值＜0.85 0 。65＜或= 比值＜0 。75 0.55＜或= 比值＜0 。65 出勤考评得分 10 9 8 7 6 5 序号 1 2 3 4 5 6 六、绩效考核系数的换算: 绩效考核系数由人事行政部依据考核主体的各项考核结果相加汇总后换算成绩效 考核系数。 绩效考核总分= ∑考核指标分*该项权重 绩效考核系数表： 绩效考核总 绩效考核总分 96~100 90~95 80~89 70~79 60~69 50~59 绩效考核系数 1 0.9 0.8 0 。7 0