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内容总结 第七章 人力资源管理的激励机制。第七章 人力资源管理的激励机制。特别认识到激励理论在实际中的具体应用和应用中可能遇到的问题。---简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。A、一类是能使职工产生不满的因素，称之为“保健因素”。B、另一类是使职工满意的因素，称之为“激励因素”。3、内容：M＝V?x?E。1、强化理论的基础是由斯金纳奠定的。（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。（5）正强化比负强化更有效。1、激发员工工作动力的心理要素主要有需要、动机、行为、目标、挫折等。需要具有社会性、客观性、层次性、集合性等特点。需要的满足与义务的承担是相辅相成的 第三十页，共三十页。 * * 第七章 人力资源管理的激励机制 [本章内容] 激励是人力资源管理和开发的重要功能，通过本章的学习，要从整体上把握激励的一系列理论，要掌握激励的概念、与激励概念相关的动机的概念以及激励在组织管理中的作用；掌握激励的具体内容，理解激励方案的设计过程；特别认识到激励理论在实际中的具体应用和应用中可能遇到的问题。 第一页，共三十页。 第一节 工作激励的心理基础 一、动机与激励： 1、 马蝇效应 2、“HR职业生涯发展”关于需求动机的调查： A. 把事情做得更完美/进一步提高工作效率 B. 建立良好的人际关系/受大家欢迎 C. 对他人施加更多、更有力的影响 3、动机强度及其“适度”与效率的关系： 倒u形假说 第二页，共三十页。 二、目标是激发工作动力的诱因 （一）目标的概念与目标选择（二）目标激发力 第三页，共三十页。 三、激励定义： ---通过来取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 ---简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。 第四页，共三十页。 二、激励在组织中的地位： 1、激励是调动员工潜能的必要条件。 2、激励是吸引和留住人才的重要因素。 案例：惠普公司对员工的激励做法 第五页，共三十页。 三、常用的激励方法： (1)物质激励。 (2)情感激励。 (3)榜样激励。 (4)群体激励 。 (5)目标激励。 第六页，共三十页。 四、激励的技巧： （1）启发而不惩罚 （2）公平相待 （3）注重现实表现 （4）适时激励 （5）适度激励： “戈森第一定律”。 五、激励存在的几个误区： 1、金钱激励万能论 。 2、激励只是人力资源管理部门的职能。 3、激励面前，人人一致 。 第七页，共三十页。 案例分析：猎人的困惑 第八页，共三十页。 第二节 一些主要的激励理论 一、传统激励理论 20世纪初科学管理运动时代的一种观点： 一个高产出的工人如果他的报酬与低产出的工人相同，那么他的积极性降低，生产力会减少。 第九页，共三十页。 二、需要层次理论： 第十页，共三十页。 三、双因素理论 1、赫茨伯格提出的工作激励理论，又称：双因素理论、激励-保持理论和激励-保健理论等。 2、方法。 3、赫茨伯格将影响职工积极性的因素分为两类： A、一类是能使职工产生不满的因素，称之为“保健因素”。 B、另一类是使职工满意的因素，称之为“激励因素” 。 第十一页，共三十页。 双因素理论内容 第十二页，共三十页。 3、赫茨伯格提出了三条建议： 第一，工作丰富化 第二，增加自主权 第三，改变人事管理的重心 第十三页，共三十页。 4、赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次论比较： 第十四页，共三十页。 四、偏好—期望理论 1、维克托·弗鲁姆（Victor?H．Vroom）提出，简称期望理论。 2、期望理论的基础 3、内容：M＝V?x?E 第十五页，共三十页。 五、强化理论 1、强化理论的基础是由斯金纳奠定的。 2、主要内容：被强化的行为将会重复出现，而没被强化的行为不大会重复出现。 3、具体应用的原则： （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 第十六页，共三十页。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3 ）小步子前进，分阶段设立目标。 （4）及时反馈：通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。 （5）正强化比负强化更有效。 案例：强化理论的奇妙运用 第十七页，共三十页。 六、公平理论 1、美国心理学家亚当斯提出。 2、参照物： （1）自我—内部 （2）自我—外部 （3）别人—内部 （4）别人—外部 第十八页，共三十页。 七、激励理论的总结 第十九页，共三十页。 第三节 挫折管理 一、挫折的障碍因素： A、外部。 B、内部。 C、条件的缺失。 D、无奖赏。 第二十页，共三十页。 二．挫折