教育培训机构招生与营销人员薪酬与绩效考核方案（共三篇）.docx

培训机构招生与营销人员薪酬绩效考核方案 一、薪酬体系构建基本原则 1、为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则，本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 3、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势； 4、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心； 5、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 6、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 二、管理机构 1、薪酬执行委员会 1.1.主导：总经理 1.2.执行并解释：人力资源部 1.3.成员：各部门负责人 2、薪酬执行委员会职责 1.1.审查公司人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如贡献突出奖、专项奖等）； 2.2.审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审查权，本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务核算中心负责。 3、制定依据 制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）、职级、职务、及员工职业发展生涯等因素。 初级课程顾问：底薪4300 个人当月新生报名业绩/万 奖金比例 Y〈8 2% 8≤Y〈10 3% 10≤Y〈15 4% 15≤Y〈20 5% 20≤Y 6% 周超目标8万 成长基金1000元 月超目标20万 成长基金2000元 季度超目标50万 成长基金3000元 半年度目标100万 成长基金4000元 年度目标200万 成长基金5000元 晋升/培训通道 月度考核 晋升/培训 连续三月考核业绩指标，24万≤Y 次月晋升中级顾问 绩效考核（考核标准） 考核要素：业绩达标率（每月每人8万），实际到访量，电话量， 考核周期：自然月度 考核免除：个人当月新生业绩10万≤Y，不考核绩效 考核一：实际到访量，电话量 举例：按月度考核电话量及邀约量，4400通电话/20个到访量，少一通电话量扣绩效0.5元；少一个到访量扣绩效50元 1、A初级顾问，月销售业绩低于10万，其中电话量4400通，到访量达标20个，不扣除绩效； 2、A初级顾问，月销售业绩低于10万，其中电话量3500通，到访量达标20个，扣除电话量绩效（4500-3500）*0.5=500元； 3、A初级顾问，月销售业绩低于10万，其中电话量4400通，到访量16个，扣除到访量（20-16）*50=200元绩效； 4、A初级顾问，月销售业绩低于10万，其中电话量3500通，到访量20个，扣除绩效4400通电话-实际3500通电话*绩效扣点0.5=450元，扣除到访量绩效24个-实际到访量20个*50=200元，总计650元； 考核二：业绩达标率（每月每人8万） 初级招生顾问每人每月考核标准8万，业绩达标者，领取实际总薪酬4300元+业绩奖金提点 初级招生顾问每人每月考核标准8万，业绩不达标者，领取实际总薪酬4300元*业绩达标率+业绩奖金 举例： A初级顾问，月销售业绩4万，其中电话量4400通，到访量达标24个，不扣除绩效，税前总薪酬=4300*（实际业绩额4万/目标额8万*100%）+实际业绩额*业绩奖金提点=3350元 A初级顾问，月销售业绩0万，其中电话量4400通，到访量达标24个，不扣除绩效，税前总薪酬=5000*（实际业绩额0万/目标额8万*100%）+实际业绩额*业绩奖金提点=0元，税前总薪酬=北京市规定最低工资保障标准2120元 备注： 1、当月有退费业绩，在当月总业绩中减除退费业绩，在核算总有效业绩 2、月度业绩统计以自然月度为基准，总经理另行通知月度核算业绩时间节点，以总经理通知文件为基准 中级课程顾问：底薪5000 个人当月新生报名业绩/万 奖金比例 Y〈8 2% 8≤Y〈10 3% 10≤Y〈15 4% 15≤Y〈20 5% 20≤Y〈25 6% 25≤Y 7% 周超目标8万 成长基金1000元 月超目标20万 成长基金2000元 季度超目标50万 成长基金3000元 半年度目标100万 成长基金4000元 年度目标200万 成长基金5000元 晋升/培训通道 月度考核 晋升/培训 连续三月考核业绩指标，30万≤Y 次月晋升高级顾问 晋级中级顾问后，首月开始考核，1个季度内业绩指标，30万≤Y 考核不达标