北大纵横宜昌国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告.ppt

北大纵横宜昌国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告;宜昌国酒处于企业生命周期 关键阶段;管理机制问题是制约国酒可连续发展以及关键竞争力形成 严重障碍;目录;处于企业生命周期转化阶段 宜昌国酒需要对人力资源管理体系进行系统思索;;原因之一: 工资高低与岗位职责不匹配, 工资体系不是建立在科学 岗位评价基础上;职员认为在设定工资结构时, 岗位价值是首先要考虑 原因;与职务挂钩而不与岗位职责挂钩 薪酬体系, 造成职员纷纷流向后台;原因之三: 酬劳与贡献不成百分比;目录;考评必需表现企业 战略导向或价值取向……;……并使职员 绩效得到真实 评价, 然后借助有效 激励手段使职员产生满意感;不过宜昌国酒因体制等很多原因, 现在发展战略不明确、价值导向不明晰, 致使考评评价制度缺乏系统思索……;……并造成考评功效缺失;宜昌国酒现在 考评体系——年度考评;宜昌国酒现在 考评体系——月度考评;宜国考评体系总体概述: 考评导向不明、体系不完整, 存在很多不合理现象;近3/4 职员认为现在 考评体系不合理, 几乎全部职员都认为考评方法不能正确反应工作业绩;宜国 考评体系不健全……;……无法公平、公正 衡量职员对企业 贡献, 使优异职员脱颖而出, 造成职员对考评体系不满;考评期长, 没有与个人日常业绩挂钩……;……也与个人职责不挂钩, 引发职员对酒店考评体系 普遍不满;七成左右 职员认为考评指标不合理、不全方面;考评指标问题总结: 考评指标 设置不科学;考评指标问题一: 考评指标无法全方面考评出职员对企业 贡献;考评指标问题二: 考评指标没有紧密围绕职员 岗位职责制订;考评指标问题三: 考评指标没有表现与各个部门 任务相匹配;因为缺乏相关利益者对职员进行 考评, 不利于职员绩效 公正表现;考评过程缺乏职员参与, 从考评指标 设计、考评信息 搜集、到最终止果 确定, 都由领导包办;考评结果 利用不显著, 缺乏绩效反馈, 不能起到提升职员绩效 作用;考评“重罚不重奖”, 考评 激励功效缺失;缺乏系统性 考评体系,造成考评与提薪、人员发展、人员流动决议联络微弱……;并造成职员 个人价值与工作努???程度无法合理表现, 不能满足职员“优胜劣汰”、“公平竞争”、“职业发展” 强烈需求……;;…..不然考评不仅不能适应服务型组织 特点, 更无法突破“铁老大”文化和体制方面 障碍;目录;宜昌国酒成本控制潜力巨大;宜昌国酒GOP三年来连年增加;但GOP 增加源于收入 增加, 成本对GOP 增加贡献不大;;行业费用对比（ 第一季度对比）;目录;宜昌国酒在餐饮成本控制 四大步骤上还存在很大 改善潜力;供给商;案例分析: 北京国际饭店 餐饮采购;负责食品采购 师傅 工作时间累计是120％, 其它 采购人员都帮助她工作 ——访谈;;每个月补仓审批步骤;每日食品采购步骤;;;;？;;定价步骤——食品定价;定价步骤——百货定价;定价步骤——工程定价;问题一: 关键不明确, 标准单一;问题二: 步骤过多、手续繁琐, 监控成本过大;问题三: 与供给商 单向关系加大了酒店 成本;案例分析: 某四星酒店厨房管理经验;宜昌国酒餐饮使用成本控制仍有空间;餐饮部部门级步骤;宴会销售部工作步骤（1）接收预订;宴会销售部工作步骤（2）宴会准备;厨房工作步骤（1）采购备料;厨房工作步骤（2）烹饪;酒水部备料领料工作步骤;餐厅工作步骤: 点菜上菜;酒水服务工作步骤;;目录;与中国同行和国际行业标准相比, 宜昌国际人员过多、机构臃肿;原因之一: 运作机制借鉴不适宜, 造成机构设置不合理, 分工过细、层次过多;行业对比: 餐饮部人员配置;提议突破传统 酒店组织机构设置框架, 依据宜昌国酒 实际重新设计组织构架;原因之二: 片面控制工资, 忽略人员素质 价值以及薪酬和工作设计等激励方法 灵活应用;行业对比: 餐厅服务员排班;原因之三: 管理体系不健全, 造成管理内耗;根源之一: 本位主义意识严重, 造成 “板块现象”, 并造成部门间协调困难;根源之二: 酒店制度建设不科学, 处于经验管理向科学管理 过渡阶段;酒店 管理制度不健全、存在管理漏洞, 且规范性制度实施不力;宜昌国酒尚存在人治大于法治现象, 制度建设需要走向规范化;根源之三: 多头管理和越级指挥,造成宜昌国酒 指挥系统低效, 纵向管理关系不清楚;宜昌国酒 本位主义、多头领导与越级指挥, 造成纵横向管理关系不清楚……;……加之制度建设不健全, 减弱了酒店对各部门 约束力, 造成各部门片面强调部门利