4章构建薪酬体系.pptxVIP

第4章 构建薪酬体系第一节 薪酬体系内涵及设计原则 一、薪酬体系概念：确定企业基本薪酬的基础是什么P21 薪酬结构是对同一组织的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，强调的是同一组织内部的的一致性的问题。二、有效薪酬制度的基本特征对内公正性对外竞争性对个人激励性易于管理性■三、薪酬体系设计需要遵循的基本原则（一）传统薪酬设计的原则#◆公平性◆适度性◆安全性#◆认可性◆平衡性◆刺激性◆交换性◆成本控制性 现代薪酬设计的原则1、内部公平原则#（1）员工报酬与其工作努力、所作贡献、取得业绩对等；（2）员工与内部相同工作或能力相当的其他人之间报酬对等。 2、外部竞争原则保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。#企业薪酬要确保对外公平，就要有相应的竞争力。当员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工产生满意感，有利于企业吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。3、可承受原则（激励限度原则）薪资水平须考虑企业实际支付能力，与企业经济效益和承受能力保持一致。#人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。# 保障出资者的利益，实现可持续发展。# “两个低于”的薪酬增长原则：“企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”；“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司人均利润的增长” 案例： 有位职业经理人，被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。 原来该公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完整的管理体系，更缺乏业绩评估机制。该总经理到任后，进行了一系列大胆的改革，增加了员工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福利，员工士气大涨。 　但好景不长，不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上升，增长率超过了40%，而同期经营业绩虽然有所增长，却仅10%。这就意味着，虽然业绩增长了，而利润反而在下降。该总经理立即采取措施，减少福利，对工资也进行了相应下调。结果可想而知，员工感觉失落，表现不满，优秀人才大量外流。# 案例评议：问题何在？他违背了激励限 度的原则。 A、工资、福利的增长要有一个循序渐进的过 程，逐步增加才能取得激励效果； B、工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政 策的延续性。 4、激励原则A、通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；#B、薪酬须与企业、团队和个人的绩效密切相关；#C、设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等晋级机会。#5、合法原则 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。　6、可操作原则简洁明了的制度流程操作性：有利于迅速推广便于管理让员工感觉浅显易懂#7、灵活原则企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。8、适应企业原则薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点、企业性质、所处区域、行业特点，并能够满足这些因素的要求。9、符合员工需求原则 要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。# 将员工分为四种人：　A、经济互济型员工　B、组织归属型员工　C、情感交融型员工　D、理想献身型员工10、团队原则# #尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱#，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，有必要建立团队奖励计划。具体的奖励分配形式归纳为三类A、以节约成本为基础的奖励（斯坎伦计划） #B、以分享利润为基础的奖励#C、在工资总额中拿出一部分设定为团队奖励基金#11、隐性报酬原则# 非金钱奖励、间接报酬、心理报酬等属于内在的附加报酬，是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。A、职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等。B、社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。#12、双赢原则　#劳动报酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价值。现代企业所要建立的是一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。# 第二节 薪酬体系的类型■一、现代薪酬体系的主要类型：1、职位薪酬体系：以职位为基础的工资制度，如职位工资制 2、技能薪酬体系：?以技术、能力为基础的工资制度，如技能工资制3、绩效薪酬体系：以绩效为基础的工资制度，如计件工资制、计时工资制、佣金/提成工资制 4、结构薪酬体系：