有效招聘的方法与技巧(参考指引2015.8).docxVIP

. . . 有效招聘的方法与技巧 （参考指引） 为帮助各地区物业公司招聘工作，物业管理中心根据各地区物业公司招聘过程 中存在的问题与误区，特编撰招聘的方法与技巧供参考。 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登 记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判与学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求： 由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职 责、招聘人数、上下属关系与其他招聘基础信息。 2、需求分析 ：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率与降低招 聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺， 则要分析原任职人员是否符合岗位 任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、 胜任要求、薪资围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段与现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部 门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队成员性格的互补、团队 人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后， 若还是没有适合的目标招聘人群， 往往因为两种情况： 一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的 岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部 门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任 潜力的人员在使用中进行培养。 3、招聘渠道的选择 ：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和 了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量与时间性等几个方面综合考虑后，确 定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到适宜人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、贴招聘广告、猎头公司、劳务 1 / 5 . . . 职业中介、部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用， 以达到招聘效果的优化。 招聘渠道 网络招聘 现场招聘会 贴招聘广告 猎头公司 劳务职业中 介 部员工推荐 媒体广告 （杂志、报 刊广告等） 圈子招聘 优点 1、费用少、成本低，无时间空间限制。 2、信息覆盖面广、招聘周期长，联系方便 快捷，信息收集与时、充分，缩短招聘时 间，便于进行岗位匹配等优点。 3、可以树立企业形象。 1、可在短时间收集较多求职者信息。 2、招聘成本低。 3、直接进行面谈，缩短招聘周期，减少招 聘工作量，节省时间。 1、招聘周期长，费用低，有针对性。 2、可以树立企业形象。 1、搜寻人才快，且质量高。可有效招聘高 级人才。 2、目标准确，服务专业。 1、费用低，成本小。 2、针对性强。 3、减少企业部分招聘工作量。 1、招聘成本低、应聘者员素质高、可靠性 强。 2、招聘成功率较高。稳定性较高。 1、可减少招聘的工作量。 2、广告覆盖面广，目标受众承受率高。 3、可以提升企业知名度，有效宣传并树立 企业形象。 1、具有招聘方便、简捷、快速、覆盖面广 的特点，可与对方与时、深入沟通。 2、圈子效应带来的高成功率。针对性强， 命中率高。 缺点 1、不能控制应聘者员数量和质量，招聘 工作量大。 2、不能进行面对面的交流，增加面试的 不便。同时，信息的真实性需识别。 1、时间短，不能当场对应聘者进行详细 考察，需进行复试或者笔试环节。 2、应聘者层次主要为中端或普通人员。 适合招聘人员类型 ①猎聘网（适于中高层管 理人才等）；②前程无忧 与智联招聘（适于普通员 工、专业人才、中高层管 理人才）；③ 58 同城、赶 集网与地方招聘（适于基 层管理人才、文职类人才、 技工类人才） 基层管理人才、文职类人 才、技工等操作人才 受区域影响，求职者数量不稳定。 1、成本高。 2、猎头水平参差不齐。 1、中介的合法性和诚信度需关注。 2、求职者的质量和推荐的速度与企业需 求不符的现象严重。 3、难以招聘到优秀的人才。 1、招聘