中小企业吸引人才的策略.docVIP

中小公司吸引人材的策略 {纲要 ] 在中小公司的生计与发展过程中 ,人材起了重点性的作用 ,大公司能够依靠 其名气和雄厚的实力吸引各种人材 ,而名气和资源都比较小的中小公司，怎样吸 引人材便成为中小公司经营者都十分关怀的问题。本文经过对中小公司的剖析， 依据中小公司的特点，比较系统地提出了中小公司吸引人材的策略。 [重点词 ]中小公司，人材 ,吸引策略 中小公司在我国的公民经济中拥有重要的作用。 统计资料表示，全国工商注册企 业中，中小公司占了 99% ，其产值和收益分别约占 60% 和 40% ；并且，中小企 业还供给了 75% 的城镇就业机遇；在昨年 1500 亿美元的出口总数中中小公司 据有约 60% 的份额；其余，中小公司在知足人们的多样化需求、培育公司家、 进行技术创新、 参加专业协作等方面都拥有重要的作用。 中小公司在必定程度上 影响地区以致整个国家经济的繁华和社会的稳固。 发展中小公司是一个必定的趋向， 为中小公司创建优秀的环境是经济系统改革的 一个重要方向。从 98 年起，政府有关促使中小公司发展的各种投融资政策、外 贸政策以及有关的社会化服务系统的改革举措接踵出台。 99 年 4 月，《中小企 业促使法》调研草拟工作也已开始进行 ,社会对中小公司已愈来愈重视。 中小公司怎样抓住这个优秀的机会， 获取长远生计与连续发展的动力和能力， 是 中小公司在竞争中面对的严重课题。 固然，中小公司的成功依靠于公司多方面的 要素，但人材战略是整个公司发展战略的中心。 一、中小公司在吸引人材方面存在的难点 因为中小公司自己的特点和各种原由， 中小公司在吸引人材方面困难重重， 而这 些困难大多是因为中小公司自己的特点所决定的。 １、规模小。不论是生产规模，仍是人员、财产拥有量以及影响力都要小于大企 业。这使得大多半的中小公司难以供给高薪、高福利来吸引人材。并且，一般来 讲中小公司的稳固性比大公司差， 不论内部仍是外面环境的变化， 对中小公司的 影响比对大公司的影响大的多， 所以关于人材而言， 在中小公司发展的风险峻高 于在大公司。 2、行业散布广，但地区性强。中小公司散布在各行各业中，从手 工作坊式的加工业到高科技技术家产，包含一些不合适大规模资本运作的领域。 所以中小公司对人材的需求更具多样性和复杂性。中小公司常常活动范围不广， 地区性强，特别是人员的组成更拥有显然的地区性， 有时简单形成排外的公司氛 围，不利于公司引进新的人材。 有的公司位于中小城市、 城镇，甚至荒僻的地方， 很难吸引人材。 3、个体对公司的贡献度大，影响也大。不论是经营者，仍是每一个员工，对企 业稳固地进行生产经营活动都很重要。 大公司连续正常的运作一定依靠完美的制 度，中小公司常常对个体的力量依靠性更大。 也就是说公司的发展更多地依靠每 个人的能动性，常常没有一个系统的、 完美的管理制度系统， 也没有一个连续的、 完好的人力资源管理系统，这也不利于中小公司有针对性、有计划地引进人材。 4、缺少优秀的公司文化。大多半中小公司不着重公司文化的建设，员工缺少共 同的价值看法， 对公司的认可感不强， 常常造成个人的价值看法与公司的理念的 错位，这也是中小公司难以吸引与留住人材的一个重要原由。 二、吸引人材体制的成立 固然中小公司在吸引人材方面的困扰许多， 并且有些是公司不可以防止的， 但与大 公司对比：中小公司拥有系统灵巧、对环境反响敏捷、发展潜力大等长处；人材 在公司的发展的机遇许多， 简单发挥个人的专长， 表现自己的能力。 也就是说在 吸引人材方面也拥有自己的优势。 所以，中小公司应扬长避短， 成立一个有效的 吸引人材的体制，详细能够从以下几方面着手： (一)成立正确的看法 1．从狭小的人材观到全面的人材观，即从纯真的技术人材观到多样性、多层次 性的全面人材观。 因为历史与社会的原由， 中小公司广泛以为人材就是指技术人材。 他们将公司经 营中的诸多问题归根于缺少技术人材。 这类狭小的人材观， 使中小公司形成一种 对技术人材的依靠性， 难以发现自己面对的真切问题， 也不重视人材管理系统的 系统建设，进而使公司难以获取长远稳固的发展。 技术人材对公司经营的成败自然很重点， 我们也的确看到这样的状况： 一个技术 上的打破，使公司相貌面目一新。 但这类状况是有条件的， 它其实不发生于大多半 公司中。多半的状况是公司在有序的运作中推动技术进步和创新， 技术人材也只 是公司经营中一个重要的方面。 成立全面的人材观是中小公司吸引人材的基本前提， 中小公司主要应成立以下人 才观： 人材是多样性的： 公司经营中的方方面面都需要不一样的各种各种的人材。 除技术 人材外，还有管理人材、市场营销人材、公关人材等等。应当说，全部拥有可为 公司发展所用的特别技术或才华的人都是公司的人