员工手册撰写技巧与风险防范.pptxVIP

新劳动合同法下的企业规章 制度/员工手册撰写技巧与风险防范;嘉宾介绍:钟永棣 ;课程目的：; [案例1]:2008年1月王某入职广州某公司，月薪15000元。7月上旬，公司发现王某提交的学历证书是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面辞退王某。后王某申请仲裁。结果公司败诉，被认定违法解除劳动关系，最终赔偿王某共45000元！ 请分析，可能导致该公司败诉的原因有哪些？;有效预防和化解劳动用工风险;一、什么是规章制度;二、规章制度的作用;四、规章制度的制定要求及??意事项;（四）注意一些强制性的规章制度。例如《广东省工资支付条例》第7条?工资支付制度包括如下事项：1、工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；2、工资支付的周期和日期；3、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；4、工资的代扣、代缴及扣除事项------。 （五）不要规定本应在劳动合同中约定的事项，如违约金 （六）应避免没有责任的条款； （七）法律已有明确的可以不在制度中规定； （八）对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合理性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制度、重大损害等。;五、制定程序和生效的法律依据;分析与建议;5、完善公示或告知方式：;六、制定程序及操作细节;某国有公交汽车公司内部制度规定;七、法院对规章制度的效力的认定;《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》 第20条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 该条款不太合理,存在风险,请大家不要采用!;省法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 第18条 劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政策的规定，并已向劳动者公示。 分析与建议： 1、《指导意见》的规定有风险 2、必须程序合法、实体内容合法、告知劳动者或公示。 3、明确认可地级市政府劳动部门的政策文件的效力，该政策文件可作为审案的依据。 4、劳动合同≧集体合同≧规章制度。把必要的规章制度的条款写入劳动合同中，变成相应的合同条款。 劳动合同约定“规章制度依法修改后，只要公示或告知劳动者，即视为劳动合同的变更”。;[案例3]：某单位的制度规定“销售人员连续旷工5天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。销售部门文员小王连续旷工5天，后该单位将其辞退。小王不服，申请仲裁。 问：小王可以主张哪些请求？ 该单位如何应诉？;八、是否要备案;分析与建议;九、规章制度的效力范围;十、制度违法的后果;十一、实施规章制度应注意的问题;十二、规章制度的常见问题;2、内容不合法（侵权性条款）、不合理;合理性问题：不同岗位的睡觉;3、与劳动合同和集体合同相冲突;5、程序不合法;十三、如何组建职工代表大会;职工代表大会制度（以全体职工大会的形式通过本制度） 1、职工代表大会的组成与职责 2、职工代表的选举与职责 3、职工代表大会议事规则 建议参考《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》及 《广东省人民代表大会常务委员会议事规则》等关于“人大代表制度”方面的法律法规。;十四、《员工手册》的内容;十五、招聘录用制度;（一）公平就业权与禁止就业歧视;（二）录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈;分析与建议：;招聘录用制度的制定要点;参考条款;十六、劳动合同管理制度制定要点;参考条款;十七、试用期管理制度制定要点;参考条款：;十八、离职（解除/终止/交接）管理制度制定要点;参考条款：;考勤、工作时间、加班、休息休假涉及的政策法规;十九、考勤管理制度制定要点;参考条款;二十、加班制度制定要点;二十一、休假管理制度制定要点;参考条款;公司认为职工提供虚假病情信息或资料的，有权要求职工到指定医院复查，费用由公司先行垫付。复查结果属实，相关费用由公司承担，复查结果表明职工提供虚假信息或资料的，费用由职工自行承担（工资在工资中优先收取），休假期间视为无故旷工，其虚假行为属于严重违反公司规章制度的行为。 发生工伤事故后，职工在客观情况允