员工素质模型研究.pptxVIP

员工素质模型研究;主要内容;第一部分 素质研究;　素质的提出　　——为什么要关注素质?;选对人重要还是培养人重要？;微软的素质观;麦克利兰（ C. ）,《 》, 1973年 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”—— ; ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机（）、特质（）、技能（）、自我形象（）、社会角色（ ）、所拥有的知识（ ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。;美国薪酬协会（ ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 （1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。;素质（ ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。;对“素质”定义的解析;对“素质”定义的解析;对“素质”定义的解析; 素质的提出 ——概念的总结; 素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素; 素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素;素质冰山模型;素质洋葱模型;洋葱模型解析;对素质构成要素的解析;个体素质特征的生理构造机理;大脑优势与能力、偏好;大脑分工;大脑优势与优势剖面棋格图;如何利用全脑模型:某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度;几种错配的情况;第二部分 素质与绩效关系研究;素质如何驱动高绩效的形成;安达信模型;;素质与绩效的驱动关系;素质与行为的驱动关系举例;高绩效与素质特征（华为公司）;素质与绩效 ——个人、团队、组织;素质模型与企业的核心竞争力;???织的核心能力与员工的核心专长与技能; 组织目标实现与员工职业生涯发展 ;第三部分 素质模型构建;素质模型的构建;构建素质模型基本原理;素质模型建立的一般流程;准备（确定关键绩效领域、选择样本和分组） 收集数据（用或其他方法） 数据分析;全面的建模方法;分析和确定的过程;一、素质研究与开发;素质研究与开发;素质研究与开发;素质研究与开发;行为事件访谈;获得每个事例的完整信息 当时的情形怎样？为什么会这样？ 事情涉及到哪些人？ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ 最终结果如何？ 通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息;具体（） 可观察() 情境() 结果();关键事件访谈法的工具;;;编码()：将所收集到的“故事”细节分类并量化 判断信息是否可编码 所描述的内容是否是被访者的亲身经历 行为是否已完成 是否足够具体 将被访人的行为描述转化为类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级 形成素质辞典;素质的编码与提取;;其他分析和确定的方法;二、以素质辞典为基本元素的素质模型;素质辞典;素质要项分级;成就导向的级别定义(1);成就导向的级别定义(2);素质辞典与企业素质模型;素质辞典举例;具有成就动机素质的人如是说;具有成就动机素质的人如是说;二、素质模型评估与确认;确认后的素质模型的特点;三、素质模型的应用举例;;1、素质评价技术及其应用;2、素质模型与胜任力评价;素质模型与胜任力评价;3、基于素质的人员招聘甄选;基于素质的招聘甄选;第四部分 素质模型举例;素质模型举例;新一代管理者的角色;新一代管理者的素质结构;1;1;第五部分 素质模型构建举例;案例：企业素质模型的建立与应用;企业素质模型的建立与应用;企业素质模型的建立与应用;“客户中心”成员素质模型;模型的验证、测评;模型的验证、测评;评测中心的设计;测评中心的实施;测评结果及发展计划的应用与实施;任职资格标准开发培训 管理干部素质模型建立;谢 谢