劳资争议处理与个案分析.pptxVIP

勞資爭議處理與個案分析郭建位郭建位 簡歷學歷：國立中正大學勞工研究所碩士就業服務專業人員國家考試合格教育部專科以上講師（講字第079254號）現職：社團法人雲林縣勞工福利保護協會理事長社團法人雲林縣兒童福利發展協會執行長稻江科技暨管理學院兼任講師行政院勞工委員會勞工教育講師雲林縣政府兒童少年福利促進委員會委員雲林縣政府終身學習推展委員雲林縣政府勞資爭議調解委員斗六市調解委員會調解委員經歷：環球技術學院兼任講師（92年-97年）雲林縣職業總工會總幹事（95年-97年）雲林縣政府勞資爭議仲裁委員雲林縣政府兩性工作平等委員1 勞資爭議的意義與類別12 勞資爭議的處理 　23 我國勞資爭議處理制度 5 爭議行為的限制與正當性 534 爭議行為的意義與形態4 勞資爭議與處理1 勞資爭議的意義與類別就狹義而言，勞資爭議指個別勞工與個別雇主在勞動關係上所發生的紛爭，以及雇主團體與勞工團體（或一定多數之集體勞工）所發生的爭執。我國「勞資爭議處理法」第2條將勞資爭議界定為：雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生之爭議。 1.3 勞資爭議的類別 1.3.1 按爭議性質分：權利事項與利益事項爭議權利事項爭議是以勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或相關法規而主張現在的權利是否受損，或是權利是否存在為其爭議內容。調整事項爭議是以勞資雙方當事人基於事實狀況，尤其是經濟、社會狀況的變動，而主張未來勞動條件的調整為其爭議內容。1.3.2 按爭議當事人分：個別與集體爭議 依據爭議事件當事人的不同，勞資爭議又可分為「個別爭議」（individual dispute）和「集體爭議」（collective dispute）兩種。個別爭議係指個別勞工與雇主之間因勞動契約關係所產生的爭議；集體爭議則指勞工團體與雇主、或勞工團體與雇主團體之間因勞動條件或勞資關係相關事項所產生的爭議。個案影片分享--社長不見了2 勞資爭議的處理2.1 勞資爭議的外部處理方法 勞資爭議外部處理可循司法途徑或行政與其他機構途徑。 2.1.1 司法途徑勞資爭議發生後，可依當事人的意願，可以採用直接向法院提起司法訴訟（litigation）。2.1.2 行政與其他機構途徑 由於勞資爭議的案件較其他案件性質特殊，而且案件數量龐大，有時牽涉的爭議人數又相當多，因此各國都有法院以外的特殊行政機關或管道加以處理，其方法不外乎協調（conciliation）、調解（mediation）、仲裁（arbitration）、事實調查（fact-finding）四種。 這些方法屬於法院外的爭議處理方法（out-of-court methods of disputes settlement），涉及爭議當事人之外的第三者以中立、公正和專業的立場解決爭議，在英美法的文獻中稱為ADR（Alternative Dispute Resolution）。 2.1.2 行政與其他機構途徑（續）協調 協調是一種經由協調人（conciliator）的努力，使意見不同的爭議雙方互相溝通與說服對方，以求達成某些協議的解決方法。調解 調解和協調兩個名詞有時會交互使用，或被視為同義詞，其實二者之間仍有些許差異。協調時的協調人僅僅是將爭議當事人拉在一起，由當事人自己去解決問題；調解則有所不同，調解人（mediator）在進行調解時，行為較積極，企圖為爭議當事人提出不同的建議和解決方案，調解人比協調人在調處爭議時顯然要介入得比較深。 2.1.2 行政與其他機構途徑（續）仲裁 仲裁是指爭議雙方無法達成協議，由第三者為其作決定，同時雙方同意遵從該決定，這個第三者稱為「仲裁人」（arbitrator）。仲裁人與調解人或協調人最大的不同處在於仲裁人可以替爭議當事人作決定。事實調查 事實調查乃是由一位或幾位事實調查人（fact-finder），在研究爭議的案情後，公開提出報告（report）或建議解決方案（recommendation）。2.2 勞資爭議的內部處理方法2.2.2 申訴處理程序「申訴處理程序」是一種企業內勞資自行解決爭議的機制，雖然在各個國家的勞資關係系統中，有關可以申訴的事項、申訴處理的機構和程序並不完全相同，但是其精神不外乎是追求企業內勞資自治與迅速消弭爭議。 3 我國勞資爭議處理制度 根據現行的「勞資爭議處理法」，我國勞資爭議處理制度可分為正式的與非正式的處理方式兩種。正式的處理方式是指依據現行法令或相關規定處理爭議，通常有四種途徑：第一種是司法途徑解決；第二種是循勞工行政體系解決，也就是「調解─仲裁」途徑；第三種是依據循鄉鎮市調解委員會解決；第四種是依「仲裁法」的仲裁途徑。非正式的處理方式是指爭議當事人尋求勞工行政主管機關、各級民意代表、專家學者等非特定的人士，以協調方式進行爭議的調處。3 我國勞資爭議處理制度（續）