某咨询－超x电子股份公司人力资源管理诊断与建议报告(ppt.pptxVIP

超x电子股份有限公司人力资源管理诊断与建议报告;项目进程; 解决方案;员工对自己的职业生涯感到迷茫，尽管公司人才缺口大，存在较多发展机会;而且普遍认为没有受到公平对待;员工对现在和未来发展的不满使公司发展蕴藏着一定的危机; 解决方案;;;具体表现二：工资偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难以产生激励效果;具体表现三：考核缺乏标准，主观因素大，且流于形式，不能真正反应工作业绩; 解决方案;招聘：速度慢，无法满足用人部门需求;培训：少而且效果差，难以满足员工对职业发展的要求;由于新员工在入厂时不知道到哪一个部门，用人部门也不知道，使得新员工培训的目的性缺乏，这也影响了培训的效果。对员工个人和公司来说都是一种损失，同时还引发周边人员的不平衡心理“拿的多，干的少”;;主要是因为薪酬未能与个人业绩紧密挂钩;而且考核没有全面细致的规范，与领导关系成为考核的依据之一，难以客观衡量个人业绩;内在激励：手段缺乏且标准不合理；其中职称评定过于重视进厂时的学历，员工抱怨较多;人员流动很小，没有形成良好的竞争氛围，不利于人才结构优化; 解决方案;;;;;; 解决方案;覆铜板公司各部门的考核办法不规范，多数是凭印象对员工进行考核;月度考核：与月度绩效工资挂钩的考核指标不全面，且针对性不强;;;;;考核结果很难明确指出员工优点和需改进的地方;而且人事部门没有参与考核流程，导致对公司人员现状缺乏了解; 解决方案;仪器公司人浮于事的问题严重;同时存在人员短缺的现象;仪器分公司考核和激励机制不健全，停留在“传统国企”阶段;主要表现一：除基层人员按工时计奖外，分配没有与公司效益和个人业绩挂钩，“大锅饭”现象严重;主要表现二：工资不能全面体现岗位价值和贡献，岗位之间收入差距没有拉开;;主要表现三：分公司内部没有对员工的考核，缺乏“奖优罚劣”机制; 解决方案;超x电子人力资源各项管理职能不足，难以形成一个良性循环，导致为公司发展提供支持力量弱，人力资源部门在公司中的地位较低;;从各个方面影响了公司人力资源管理的效果; 解决方案;没有科学细致的工作分析，人力资源管理缺乏基础;部分人员配置没有基于工作分析和岗位需要，造成人浮于事的现象; 解决方案;;同时，招聘流程不够规范，使得招聘人员与实际需求脱节;结果是实际的招聘没有有效解决公司人才短缺问题;而且超x电子内部的人才梯队与人才储备没有建立起来，不利于公司的长远发展; 解决方案;目前超x电子没有真正意义上的考核，导致缺乏有效约束和激励，员工工作主要靠自觉;考核的参加者单一，不利于全面客观评价员工绩效;考核指标设计不系统，主要靠领导印象考核，难以为员工明确努力方向;考核结果不能起到公平评价员工绩效的作用;最终难以实现考核目的：作为连接公司利益与员工利益的纽带，通过客观评价员工绩效，激励和帮助员工进行改善，从而提升公司整体绩效 ; 解决方案;超x电子总部以及各下属公司员工工资中岗位价值体现不充分，浮动工资没有发挥应有的激励作用;总体工资水平在汕头属于较高水平，内部不公以及自我不公是引起工资不满的主要原因;收入不公平感削弱了员工工作的积极性;而且薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加; 解决方案;培训工作没有结合公司战略做系统的规划;在培训运作中没有形成合理操作流程，导致培训远不能满足需求;;但是超x电子缺乏职业生涯规划的指导，导致员工对未来发展感到迷茫;; 解决方案;超x电子发展到今天需要转变人力资源管理的思路;超x电子解决人力资源问题的当务之急是设立真正意义上的人力资源部门，并明确其主要职责;;对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查 ;根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价,并就其职业发展提出建议;营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满;超x电子人力资源体系建立的原则：以人为本，企业与人互动服务，强化制度建设和执行;; 解决方案;人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业发展中人员需求的差距制定补足计划; 解决方案;进行系统的工作分析，明确岗位职责，进行合理有效地