某医药薪酬考核体系设计框架.pptxVIP

紫竹药业薪酬考核体系设计框架北大纵横管理咨询公司2006年8月7日目录一、我们对紫竹医药公司薪酬考核体系设计的理解…………………………………………… 2二、紫竹医药公司薪酬体系的设计思路………………………………………………………… 9三、紫竹医药公司考核体系的设计思路………………………………………………………… 34紫竹医药公司目前已经建立了较为系统的人力资源管理制度…招聘/配置紫竹聘用员工签订“劳动合同”、“协议”的管理制度员工招聘管理制度退休员工返聘管理制度 员工发展紫竹员工培训管理制度人力资源规划员工关系管理招聘/配置员工发展胜任能力模型价值定位确定处理员工与企业利益关系的基本准则确定人力资源管理基本原则战略规划制定公司战略愿景及各阶段发展目标、措施战略规划价值定位岗位设计绩效管理组织功能规划激励奖惩绩效管理员工绩效管理与绩效考核制度全员的工作目标责任书激励约束机制组织与岗位设计紫竹各部门部门职责紫竹各部门岗位说明书紫竹各部门工作流程、工作制度激励奖惩管理人员薪酬结构及激励政策 销售一部人员薪酬结构及激励政策销售二部人员薪酬结构及激励政策 新药部人员薪酬结构及激励政策 OTC部人员薪酬结构及激励政策 和较为符合各销售部门业务特点的薪酬考核体系销售二部销售一部当月完成销售实收额发放工资标准 项 目 正常出差出勤不足20万元1500元 基本生活费 20万元（含）以上 增加1000元 含基本生活费 每增加10万元整数 增加500元 含基本生活费（上不封项） 1）地区经理：薪资结构=基本工资+产品提成 a、地区经理基本工资每月为3000元。 b、产品提成：按一定扣率销售到终端后，扣除产品成本及各种费用后按一定比例的提成。2）业务员： 薪资结构=基本生活费＋各种提成(含差旅费、住宿费及通讯费等) a、基本工资：北京市最低工资标准 b、各种提成。年度个人总的工资、奖金收入控制在完成实收回款总额的2.2%，其中0.4%根据年末绩效考核结果发放 OTC部新药部薪资结构=基本工资+绩效奖金薪资结构=底薪＋绩效工资＋销售提成1）底薪：2000元/月2）绩效工资：4000元/月绩效工资由五部分组成 时间管理20％客户满意度15％回款指标15％品种指标35％信息反馈15％3）销售提成：当月回款额的1％ 人员基本工资交通通讯费 绩效奖金标准 交通费 通讯费 省区经理 1600x200/500 300 1400 渠道主管 1100x 200 200 1000 OTC代表 高级 900x 300 700 普通 800x 200 600 驻店促销员 800x 1元/盒（基础量之上） 现有的薪酬考核体系较好的调动了员工的积极性…主要发现前期内部访谈摘要紫竹对于职能管理人员的业绩考核，分为半年考核和年度考核，考核维度系统全面，其工资结构为固定工资＋奖金，奖金根据半年和年度考核结果发放；对于销售人员，四个销售部门的工资结构大体上均为基本工资＋业绩奖金，一、二、三部销售人员的业绩奖金与销量挂钩，基本为提成制，OTC部销售人员的业绩奖金相对固定，也考核结果挂钩；总体来说，我们认为紫竹现有的薪酬考核体系从形式上对员工起到了较好的激励约束作用。“管理人员的考核有关键业绩指标考核、管理行为与管理能力考核、工作行为与态度考核、日常行为考核，不同级别的考核内容不一样，挺科学的”“业务员的收入结构是基本生活费＋业绩提成，多完成就多提点，少完成就少提些”“业务员的工资低，但提成高。尤其是一部，好的能到一年七八十万，一般的二三十万、四五十万也是有的。最差的可能是十万。 ”“销售员工资很低，靠提成，现在这种政策不能说科学，但是很实用，卖一份有一份钱，大家有积极性”·····但同时在实际运转过程中，也暴露出了一些不足…主要发现前期内部访谈摘要公司整体的薪酬体系欠缺系统性规划，每个销售部门的收入结构、收入水平相差较大，容易产生员工的内部不公平感；部分部门员工与同行业相比收入过高，存在激励过度现象；现有的的销售提成奖励制度，简单、直接、有效。但这种与销量直接挂钩的奖励制度更适合处于快速成长期的企业，需要通过直接的人员强激励来打开市场；或是适用于强调销售人员个人销售技能和个人关系的产品，这种激励制度能迅速吸引销售技能熟练的销售人员以扩大销量。紫竹的大部分产品均属于较为成熟的产品，销量较为稳定，且销售人员实质上多为商务渠道维护人员，采用销售提成奖励制度不太适应紫竹目前的产品现状和销售人员的工作特点。薪酬模式过于粗放，对各地区一视同仁，未能实现业务人员努力程度、业绩与薪酬的合理挂钩；销售人员的薪酬考核导向过于向短期结果性指标倾斜，长期过程性指标约束力较小；职能人员考核结果的应用方式存在一定的改进空间，以及与薪酬升降联系的紧密度不高；“我们的考核，刚开始还是有效的，知道要考核什么了，