薪酬战略管理与设计.pptxVIP

高级人力资源管理师 第五章 薪酬管理 大连市东大人才企业管理职业培训学校 调整薪酬结构的目的 吸引 Attract 保留 Retain 激励 Motivate 加入 to join 工作 to work 改善组织绩效 to improve organization performance 商业目标 Business Goals 有效薪酬管理的目的 薪酬管理 本章内容 企业薪酬的战略性管理 各种薪酬激励模式的选择与设计 企业福利制度设计 第一节 企业薪酬的战略性管理 整体薪酬战略的制定与实施 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与实施 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 薪酬的含义 薪酬系统的概念 薪酬是员工作为劳动关系的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括了物质的和精神的 、货币的和非货币的。 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方面 工作回报 外部回报 直接薪酬 间接报酬 基本工资 绩效工资 利润分红 股票认购权 加班费和假期津贴 保险 非工作日工资 服务和额外津贴 内部回报 参与决策 更大的工作自由和权限 更多的责任 更有趣的工作 个人成长的机会 活动的多样化 薪酬的形式 基本工资 反映工作岗位的价值、但忽视了个体差异 一定程度上是教育、技能的函数 定期调整 薪水：按月支付；工资：按时支付 绩效工资 在工资之外，随业绩体现的工资 绩效工资与奖金 薪酬的形式（续） 激励工资——弹性 短期激励工资：特殊绩效标准 长期激励工资：多年努力的结果 激励员工的主人翁责任感、关注企业未来发展 与绩效工资的区别P322 员工福利保险 非货币收益 制定薪酬战略的意义 由薪酬支持人力资源战略 中心任务：科学的管理体系、正确的政策、有效的策略、保持竞争优势 薪酬战略与薪酬制度的关系 薪酬制度必须服务于企业战略，并与企业发展总方向与总目标密切结合起来 薪酬战略的目标 效率 公平 对外公平（薪酬总水平） 对内公平（基本薪酬） 对员工公平（体现贡献率） 合法 薪酬目标需与企业人力资源整体战略方向和目的一致（如人力资源投资策略和人力资源吸引策略） 薪酬战略的构成 内部一致性：不同岗位和技能水平员工之间的比较 外部竞争性：参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平（双重影响：确保薪酬足够支付吸引和保留员工；控制劳动力成本） 员工的贡献率政策 薪酬体系管理 薪酬管理体系 基于战略的薪酬体系 基于战略的薪酬分配的根本目的 促成企业的可持续发展：解决三个矛盾 ——现在与将来的矛盾 ——老员工与新员工的矛盾 ——个体与团体的矛盾 强化企业核心价值观 ——分配形式的设计 ——考核与分配的结合 能够支持企业战略的实施 ——外部竞争性 、内部公平性 有利于培育和增强企业核心竞争力 营造响应变革和实施变革的文化 基于战略的薪酬体系（续） 通过战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计 薪酬战略设计的技术 内部一致性：岗位分析、以岗位价值为依据 外部竞争例：市场调查 交易收益与关联收益 [能力要求]战略薪酬的设计 基本步骤P332 因素分析 企业文化与价值观 社会、政治环境和经济形势 竞争对手的压力 员工对薪酬制的期望 工会组织的作用 薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 企业的财务承受能力（p336) [能力要求]战略薪酬的设计（续） 薪酬战略及其竞争力检测和判断 是否为企业创造价值 薪酬体系与经营战略间的相互适应、促进、影响 薪酬体系与HRM其他部分的系统的关系 系统性和可靠性 薪酬战略的正确定位 P338 两类薪酬方案的对比 战略性定位 第二单元 薪酬外部竞争力 现代西方工资决定理论 对劳动供求模型的修正 工资效益水平 薪酬水平与薪酬竞争力含义 现代西方工资决定理论 边际生产力工资理论 均衡价格工资理论 集体谈判工资理论 人力资本理论 边际生产力工资理论 （增加） 均衡价格工资理论 集体谈判工资理论 人力资本理论 对劳动供求模型的修正 对劳动力需求模型修正的理论 薪酬差异理论 效率工资理论 信号工资理论 对劳动力供给模型修正的理论 保留工资理论 劳动力成本理论 岗位竞争理论 劳动力市场受要素市场制约 产品竞争程度、产品需求 工资效益理论 工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式表示为： 产出 劳动 总产值-物耗价值 工资效益= = × 工资 工资 劳动 薪酬水平与薪酬竞争力含义 薪酬水平：企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。 薪酬外部竞争力：不同企业间的薪酬关系，本企业与外部竞争对手相比所要控制和达