2021年怎样避开招聘面试的误区选到真正合适的人才.docVIP

如何避开招聘面试误区，选到真正适当人才 　 从某种意义上说，有效辨认高管人才是人才选拔中重要性最大、难度最高问题，若错选了对象，有也许会对公司导致致命影响。面对高管甄选，你准备怎么办?　　 　　据某国外研究机构调查，公司在绩效或市场价值上差别有40％因素要归于领导者，在这种状况下，虽然是家中型公司，也可以通过选取更好高层管理人才(如下简称“高管人才”)使市场价值增长10亿美元。可见，高管人才对公司发展作用举足轻重，最佳高管人才绩效要比占据同等职位平庸高管绩效高得多。事实上，选取谁来当CEO对公司赚钱能力影响，绝不低于公司做出是留在当前行业，还是换个行业战略决策对赚钱能力影响。 　　但是，咱们经常看到某些公司高管人才变动频繁，“招错人”概率很高，这对公司发展悲观影响可想而知。高管人才招聘不是一件容易事，它受到诸多因素影响，特别是公司在面试环节“脱靶”现象经常发生。那么，如何避开招聘面试误区，选到真正适当人才，提高高管人才招聘成功率呢?　　 　　低效老式高管面试 　　 　　面试高管难在哪里 　　高管人才面试之因此难，一方面在于有关环境复杂性与多变性。高管人才所处环境是多层面，世界经济发展、国家政策导向、行业发展趋势、公司经营管理、内部政治环境等等，并且这些环境又是多变，不同形势下对高管人才有着不同规定，例如今天需要有外部开拓能力人才，明天也许就需要有内部变革能力人才。 　　另一方面，高管人才自身特性也给招聘面试增长了不少难度。高管人才思维宏观性、抽象性、发散性、跳跃性强，普通人不容易捕获；高管人才影响力与支配欲强，个性相对张扬，经常会反客为主地主导面试过程；先进高管人才选取机会多，在面试中占有一定心理优势。 　　此外，普通招聘经理与高管人才沟通，还存在视野、资历与经验不对称问题，在面试中容易陷入被动局面。 　　 　　老式面试失效根源 　　诸多公司HR在面试高管人才时，单一地使用老式招聘面试办法，例如基于“STAR”行为事件面试法(BEI)、构造化面试等，很容易进入一种误区，就是抓住一点不放，拼命追问候选人做某件事情所有细节，涉及怎么想、怎么说、怎么做……可谓挖地三尺、刨根问底，直到有足够证据确认对方具备某项素质或能力(例如沟通能力)，然后又针对下一项能力开展新一轮“攻势”。 　　在这样面试下，候选人被折腾得筋疲力尽，公司HR也坠入提问深潭中不能自拔，往往数个小时过去了，仅仅确认了候选人几项能力与否达标。当领导询问这些候选人能否胜任该高层职位，应对周遭环境与形势，并解决公司面临重要问题时，HR却显得底气局限性，这样选人风险岂会不大?仔细分析，此类面试办法重要存在如下问题： 　　1、考察不全面。单一事件陈述并不能阐明普遍现象，在一种场合下有某种行为体现不能阐明在其她场合也会有同样体现。由于行为“样本”太少，就像电影中一种片段不能阐明整部影片同样。此外，若候选人遇到自身熟悉题目或场景就发挥得好，反之就发挥得不如人意。 　　2、招聘效率偏低。公司HR考察某一方面能力也许就用了20～40分钟，如果构造化面试涉及多项能力，这种时间耗费是很大，往往三四个小时都不止。诸多高管人才缺少足够耐心去完毕这种追根溯源面试，内心也会有所牢骚，进而影响到对公司感受。如果候选人原本就不适合该职位，这样付出时间成本就更不值得。 　　3、过滤掉适合人才风险。有些实干性人才口齿并不伶俐，或者记性不好，遇到此类举例阐明问题，也许难以描述出详细例子，明显与公司HR思维有所差别，这导致HR判断很也许会浮现偏差。 　　4、忽视情商、深层能力和素质。诸多公司HR普通对某些硬指标(表面指标)关注有余，例如教诲背景、家庭背景、年龄、智商、工作经历、外表、谈吐等，但对软指标(深层指标)关注局限性，如情商、性格、动机、逻辑思维能力等。因而，不少高管人才由于经验而被公司聘任，由于个性而被错过。 　　总来说，老式面试方式是点状或者线状考察，而非立体考察，这是导致高管面试失误根源所在。 　　 　　把握系统性面试五项原则 　　 　　如何挣脱老式面试误区，精确高效地辨认高管人才呢?这就需要提高高度，用系统性思维、战略性眼光，从候选人周遭环境、成长经历、内外素质等多层面、全方位进行“浏览式”考察，可以在较短时间内得出较为精确结论。详细来说，在高管人才招聘面试中，需要把握如下核心原则。 　　 　　层面匹配，“门当户对” 　　在高管面试中，“定位”是一方面需要考虑。如果一种人才曾在某个层面上工作得较好，那她就会具备相应层面所需经验与能力。例如某高管曾在一种拥有1万名员工、销售额达到200亿元人民币国内500强公司工作，属于公司副总裁级别，管理着一种由10个人构成团队，对外交往层面都是有关机构高管，这在很大限度