教学课件：《人力资源管理》侯光明.ppt

本章内容小结 职业选择理论： 特质-因素理论 职业锚理论 人格类型理论 方法： “五What”法 生涯愿景模型法 PPDF分析法 步骤： 自我分析 评价机会 确定目标 选择路线 制定计划与措施 评估规划 员工个人职业生涯规划 组织对员工的职业生涯规划 要求： 组织目标及要求与个人需求匹配 建立组织与员工的心理契约 与人力资源职能管理结合 方法： 开展咨询活动 举办研讨会 编制指导手册 实施措施： 职务分析 制定晋升、调动与配置规划 设计职业生涯通道 —— 重视职业培训与开发 —— 加强职业信息系统管理 —— 建立评审制度 职业生涯各阶段的管理 早期 自我管理：良好第一印象；和谐人际关系； 克服困难；完善自我 组织管理：做好规划；多种措施促进发展；相互接纳 中期 自我管理：保持乐观；新角色决策；言传身教； 平衡工作、家庭、自我 组织管理：创造机会；帮助实现价值； 协调工作与家庭 晚期 自我管理：调整心态；着手退休准备；转移生活重心 组织管理：退休教育；发挥老员工优势； 做好工作衔接；关心老员工 （4）选择职业生涯发展路线 机会与威胁分析：可以往哪一路线发展？ 人生目标分析：想往哪一路线发展？ 自我优劣势分析：适合往哪一路线发展？ 机会取向 目标取向 能力取向 综合分析 确定职业生涯发展路线 （5）制定行动计划与措施 要通过制定一整套周密的行动计划，来保证目标的实现 1）集中力量专注于目标的实现 2）及时调整偏离目标轨道的行动 3）排除无益于目标的活动和行为 （6）评估职业生涯规划 为保证职业生涯规划的有效实施，就要不断对职业生涯规划进行评估和修正，以适应环境的变化 修正与调整要注意以下两点： ①定期检查预定目标的达成度； ②阶段目标达成后，要依据实际达成的阶段目标状况修订下一轮目标及采取的措施。 三、组织对员工的职业生涯规划 1. 基本要求 （1）组织目标及要求与个人需求相匹配 匹配 组织目标及要求和个人职业需求的结合 个人的职业需求 组织发展中有怎样的机会 个人的实力 个人的发展要求 调适自己的兴趣、价值观、作风 提高自身的技能 组织的目标及要求 未来3-5年的战略目标 面临的紧迫需要和严峻挑战 迎接挑战需要的员工数量、员工应具备的教育背景、知识、经验、能力等 （2）建立组织与员工的心理契约 心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它影响员工的态度和行为，影响员工的工作绩效、工作满意度、员工对组织的情感投入及流动率等，因而是组织进行职业生涯规划与管理必须考虑的因素 美国著名管理学家沃特曼等人在研究基础上提出了在当今时代新的环境下重建组织与员工之间的心理契约的特征是： 在新的契约下，员工和组织共同承担职业生涯管理的责任，以保持甚至提高每个员工在组织内部和外部的可雇佣性。 组织的责任在于向员工提供评估工具、开放的环境和机会，以发展员工的技能。 员工的责任是管理自己的职业生涯，并且只要在某个组织工作，就要对这个组织的目标做出某种承诺。 （3）与人力资源职能管理有机结合 职业生涯规划与管理 人力资源管理 员工职业生涯危机 进入组织的职业岗位 员工的职业探索 员工的学习提高 员工追求发展与晋升 进入组织前的教育 工作分析与人力资源规划 组织招聘员工 组织的员工调配 组织的培训、人才培养 组织的绩效评估与提拔 组织的薪酬 2.方法 （1）开展职业生涯咨询活动 指管理人员或资深人员针对员工在职业生涯规划和职业发展过程中的困惑和问题，进行诊断并提供咨询建议 前辈，我怎么才能从毕业生转变为优秀员工呢？ 这个嘛，当年我是这样做的…… （2）举办职业生涯研讨会 职业生涯研讨会是一种有计划的学习和交流活动，一般由人力资源管理部门组织和实施 有针对新员工和老员工两种形式： 针对新员工的研讨会是为同一批次招聘进来的新员工举办的，一般安排在岗位培训前或