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第三节现代绩效考核与薪酬管理的相互关系 一、绩效考核、薪酬管理与企业竞争力 （一）薪酬管理与企业竞争力 薪酬管理的作用具体作用我们会在后面薪酬管理中加以论述。在这主要从薪酬管理与企业 竞争力的关系来说明薪酬对提升企业竞争力的逻辑关系。 下图是薪酬管理与企业竞争力关系图。 图中说明通过薪酬管理实践直接影响员工和组织，并最终影响企业的竞争力。薪酬管理主要通 过薪酬管理实践，如提高对薪酬认识水平、充分利用薪酬形式工具、差异化薪酬战略薪酬设计、 薪酬预算控制等首先作用于员工，好的薪酬制度、形式、水平、结构要看对员工到底在多大程 度上有激励作用，直接影响员工能力、员工动力、员工与工作相关的态度、员工取向。而员工 结果又会直接影响组织结果，即组织竞争力：它可涉及组织凝聚力、战斗力、创造力，而组织 结果最终导致企业的竞争优势的形成，如在成本领先、产品差异、高份额高渗透等。 图1-1:薪酬管理与竞争联系 薪酬认识 薪酬形式工具 薪酬战略 薪酬设计 薪酬预算控制员工能力员工动力员工与工作相关的态度员工取向 薪酬认识 薪酬形式工具 薪酬战略 薪酬设计 薪酬预算控制 员工能力 员工动力 员工与工作相关的态度 员工取向 组织竞争力：凝聚 力、战斗力、创造 力 成本领先 产品差异 高份额 高渗透 （二）绩效考核与企业竞争力 绩效考核与企业竞争力提升有着密切联系。如下图我们通过绩效考核实践活动直接影响员 工行为态度，科学的、规范的、制度化的、公平公正的考核实践对员工直接产生影响，如对员 工有发展，对员工价值导向，对员工的能力导向，对员工工作努力度导向都可以通过绩效考核 达到，而绩效考核又可直接对企业战略、企业文化、经营目标、企业形象产生作用。如绩效指 标考核形式可以直接反映企业战略直接服务于经营目标，绩效考核又可以而且要建立在一定的 企业文化的基础上，公平公正直接反映着企业对外的形象。员工结果与组织结果，共同协调最 终形成企业的竞争优势。在产品成本、产品质量、服务组织的凝聚力、和战斗力创新力都可以 得以实现。图 得以实现。 图1-2:绩效考核与竞争联系 绩效评估实践 2绩效评估原则2 2职业导向适应战略 2 绩效评估原则 2 2 职业导向 适应战略 成本 绩效标准 价值导向 企业文化 产品 绩效评估方法 能力导向 经营目标 服务 绩效评估实施 努力导向 企业形象 凝聚力 绩效反馈 战斗力 创新力 二、绩效与薪酬管理的内在联系 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和企业组织之间的一种对等承诺关系。薪酬是组织 对员工所作出的承诺。组织应对完成自己对组织承诺的员工给予薪酬待遇；而绩效是员工对组 织的承诺，一个人进入组织是有一定的前提条件的，即必须对组织要求的绩效作出承诺。这一 原则体现出了绩效和薪酬管理的本质的内在联系。即绩效为企业薪酬管理体系的建立和调整提 供了客观依据。薪酬管理体系则是企业战略目标和员工自我价值实现的重要保证。 在现代市场经济中。绩效考核和薪酬管理对企业的竞争能力提升有很大的影响，是人力资 源管理的重要方面。当企业真正获得生产经营自主权后，企业自身必须解决如下问题：吸引和 留住关键人才，客观、公平、公正、合理地报偿为企业作出贡献的劳动者。搞好企业利润在自 我积累与员工分配之间的关系。只有解决好这类问题，才能既促进企业发展，又能从薪酬上保 证员工获得经济和心理上的双重满足。只有在了解和掌握绩效理论和薪酬理论的基础上，把绩 效和薪酬管理有机地结合在一起才有可能做好薪酬管理工作，促进企业的发展。 在客观公正的绩效考核标准，公平性、竞争性和刺激性的薪酬管理体系及绩效考核管理与 薪酬管理有效挂钩的先决条件下，企业才能建立行之有效的绩效薪酬管理体系，才能使控制企 业劳动成本与激励企业员工这一关系得到平衡，使企业利润实现最大化。然而在企业现实的运 作过程中，经常会遇到诸如：考核结果并没有完全反映到薪酬系统中；考核透明度不高；员工 没有得到应有的评价，与上级的沟通不够，抱怨企业内部的公正性不够；薪酬体系的不合理导 致了员工离职率提高等问题。这些不合理现象的存在，涉及到绩效和薪酬管理体系的有机结合 问题。绩效考核与薪酬管理有机结合的另一种方法是兼顾效率与公平的挂钩方法。这个方法假 设的前提条件是企业为员工提供的薪酬不是固定的而属于可变薪酬。一般而言，考核结果对应 着效率，必然会带来公平的损失，所以在这种方法中加入了人数作为公平系数进行平衡。利用 这种方法，企业薪酬通常要进行三次的不断分配（事实上这个次数还可以根据企业的实际情况进 行调整，可以只有一次，也可以是若干次 ）：薪酬发放将首先分派至各部门，部门的薪酬分配完 毕之后，再将部门系数换为个人考核系数，进行部门内部的个人薪酬分配。 当今社会，人是最重要的资源已是不争的事实。人力资源的价值很大一部分体现在薪酬水