组织绩效相关研究的回顾与评价.docxVIP

组织绩效相关研究的回顾与评价 陈刚 摘要:本文对国内外关于组织绩效的研究进行了回顾， 指出组织绩效是衡量组织目标达成的 一种方式或方法，是在达成组织目标过程中体现出的效率和效果； 绩效评估受到多种因素的 影响，即绩效评估不但受到被评估人员本身技能、 业绩层面等因素的影响， 同时还受到评估 环境的影响。同时提出， 未来的组织绩效研究，应该是将现有的理论进行整合、方法进行集 成，形成一个可以指导实践的理论方法体系。 关键词：组织绩效、绩效评估、非营利组织 一、组织绩效概念的界定 组织绩效的定义没有绝对的定义，由于组织类型、组织绩效衡量方式以及组 织绩效所要达到的效果不同，组织绩效有着不同的定义。但是就“绩效不是一个 概念，而是一种构成”这一观点而言，学者们持普遍赞同观点。 Eztoini (1964)利用企业目标来定义组织绩效，由于企业目标明确且有目 标性，适合用目标的达成状况来界定组织绩效。 组织绩效即是从组织目标角度出 发的，来衡量和判断组织达成目标程度的构成。 Yuehtman和Seashore (1967)利用系统资源法去界定组织绩效， 该种方法 强调组织与外部环境的关系，其往往通过组织的竞争资源的获取能力来判断组织 绩效。如果一个组织的组织绩效良好，则表现出组织能比较快速且有效地适应多 变激烈的外部竞争环境，其应对外界不确定性和不稳定性的抗风险程度也相对较 局。 Campbell (1977)将组织绩效视为一种结构。他认为组织绩效的理论模型是 基础,在此基础上的任意形态的都可称为组织绩效。 之所以理论模型为基础,是 因为强调变量与变量之间的关系，以及对其关系的测量。 Steers (1977)用组织成员与组织或成员问互动行为定义绩效。 绩效的考量 是从组织成员与组织、组织成员之间的互动行为去界定。 由此可见，组织内部的 M围会影响到组织绩效的达成。 通过对国内外学者的研究整理发现，组织绩效的分类大致分为以下三种观 点：单项指标以及多项指标；财务指标以及非财务指标；主观指标以及客观指标。 Steers (1975)、陈国权(2000)、林义屏( 2001)、谢洪明(2005)等学者 支持组织绩效的多项指标分类。该观点的学者认为：组织绩效的衡量可以分为两 种，即单项指标以及多项指标。其中，单项指标是指组织成就的指标，例如员工 满意度、利润、组织稳定性、组织生产力等因素。多重指标避免了单项指标衡量 组织绩效的片面性，从多个角度去衡量组织的目标和组织绩效。 组织绩效分为非财务组织绩效与财务组织绩效 (Kallunki et al. , 2010), 财务绩效可以用诸如成本降低、收入提升和竞争优势等指标表示，非财务指标可 以用感觉指标、度量指标，以及产品生产过程缩短时间、劳动生产率变动和客户 抱怨次数等来衡量。卢美月、张文贤(2006)在企业文化与组织绩效关系研究中 将衡量绩效分为两个构面：①财务绩效指标，包括获利率、资产报酬率、营收成 长率；②非财务绩效指标，包括员工士气、创新、产品或服务竞争力及生产力。 Dess 和 Robinson (1984), Delaney 和 Huselid (1996)等学者支持组织 绩效的主观指标以及客观指标分类。 该观点的学者认为：组织绩效的衡量分为两 种，即主观指标以及客观指标。其中，利用量表等相对值来评价本企业与竞争企 业的经营业绩被称为主观指标。利用真实数据等绝对值来评价本企业的经营业绩 被称为客观指标。 综上所述,组织绩效是衡量组织目标达成的一种方式或方法。 由于对组织目 标的定义、内容、过程或类型的不同，造成了学者们从不同角度和方式来对组织 绩效的定义差异很大。但是，组织绩效被视为在达成组织目标的过程中， 体现出 的效果和效率。所以，组织绩效作为组织价值体现的重要指标之一所存在也毋庸 置疑。 二、组织绩效的评估 丁易（ 2002）提出，绩效指标必须以公司战略规划和经营目标为依据 （以 保证组织目标的顺利实现），其他指标则应以企业价值观念和行为准则为核心 （以 推动企业文化的良性发展）；任何管理工作均只是推动企业发展的管理手段，其 目的是促进企业的可持续发展，因此，在考核过程中，更重要的环节是找出组织 存在的问题并予以改进，切忌为了考核而考核，使考核工作流于形式；企业应以 外部先进企业的成功经验为榜样，根据企业发展的不同阶段，不断树立新的“标 杆”，以实现企业发展新的突破（考核标准要随企业发展而不断提出更高的目标）。 庞海峰等（2011）指出组织绩效是建立在员工绩效实现的基础之上的， 但个 人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。 由此可见，改进员工的绩效是提 高组织绩效的前提。组织的绩效取决于员工的绩效，一方面改进员工绩效对进一 步提高组织绩效有重要作用，另一方面，组织的绩效也受到组