人力资源管理课件第七章.pptVIP

王端旭博士 第七章 薪酬管理 第一节 职位评价的各种方法 第二节 工资制度的设计与管理 第三节 绩效薪酬 第四节 员工福利 教学目的和要求 掌握薪酬调查的方法、职位评价的方法及各种方法的评价；通过本章学习，能够使用各种方法对职位实施评价，通过薪酬调查建立薪酬曲线，确定薪酬等级，实现薪酬体系设计。 重点：可变薪酬的确定 难点：职位评价的各种方法 第一节 薪酬概述 人们对奖酬的认识存在着不少混乱和误区。 首先，人们对奖酬的功能理解常过于偏颇，其次，分配上的严重严均主义倾向。 在设计分配方案时，往往缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识。 白秦铭的跳槽 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。 第一节 薪酬概述 他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。不过公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定是坐上了第一把交椅。 第一节 薪酬概述 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年的销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。 此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白中微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？ 第一节 薪酬概述 今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。 最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应，他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。 第一节 薪酬概述 其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越发越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭？”应该按劳付酬嘛。 上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一母就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。 第一节 薪酬概述 一、薪酬的含义 薪酬是指企业对其员工（包括干部）给企业所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。 从法律角度来看，薪酬是组织对其员工已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算单位，由共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入，是工资与薪金的统称。 薪酬的实质是公平的交换或交易。员工拿自己用时间、努力与劳动所创造的成果来换取企业所愿意给的工资或薪金。 第一节 薪酬概述 企业的薪酬，主要由下列三种成分构成： （1）工资：我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。 （2）奖励：我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。 （3）福利：从本质上讲，福利是一种补充性报酬。 第一节 薪酬概述 二、薪酬的功能与要求 （一）薪酬的功能 简言之，薪酬的功能就是能调动员工的工作积极性，使他们愿意在本企业努力工作。具体体现为： 1．吸引人才：在目前市场经济环境下，报酬无疑是吸引人才的有效工具，但这并不意味着，工资越高越能吸引人才，应该是完备、公正、公平的报酬系统才能吸引人才。 2．激励人才：是否激励人才是衡量报酬系统是否有效的主要标准。有效的报酬系统应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。