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培训与开发方法 按照时间划分，培训与开发可分为新员工培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训 /开发。这种划分方式强调如何利用时间进行，仅从时间段划分。还可以根据具体的实施手 段，将培训与开发的方法进一步细分，这种划分方式更有利于组织做出选择及实施。本文也 将采用这种划分方式进行介绍和探讨。 培训主要是针对普通员工，开发主要是针对管理人员，在方法上，大多二者可以相互借 鉴，但由于实施的对象不同，二者又存在着一些差异。由于培训与开发的基本目的一致，所 以很多方法是通用的，划分起来也并非如此严格。以下介绍各种培训与开发方法，对其作用 将会具体说明。 （一）讲授法 讲授法（Lecture）是人们最熟悉的培训方法，因为它是学校最基础、最主要且最重要 的教学手段。讲授法是由培训者向受训者讲授知识，是最传统的培训方式。 讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工，只要教材选得恰当、讲授主次分明， 就可以清晰地传递知识。并且可以将大量的知识在短时间内传授给员工，也可以将深奥难道 的理论知识讲解清楚。培训者还可采取提问和讨论等方式活跃氛围，引导受训者主动思考。 但是，讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授，认为仅是系统地讲授知识，而没有提 供实践的机会，导致知识只停留在理论层面。这种批评是值得深思的，过于依赖讲授法，确 实会让知识流于形式，而难转化到实际工作中。同时，培训的效果在很大程度上受到培训师 的影响，如果培训人的讲授索然无味，或是毫无重点的胡侃一通，必将收效甚微。 无论如何，讲授法是一种重要的培训方法，并且其它方法不可取代。但由于它的局限性， 应与其它方法配合，方能进一步强化培训成果。 （二）案例方法 在案例方法（Case Method ）中，向受训人提供关于某个问题的书面描述，这个问题可 以是现实的，也可以是虚拟的。受训人根据提供的资料，分析整个问题，并且提出解决方案。 受训人可以通过讨论得出方案，也可以自己独立思考。案例方法并不是要教给受训人一个“正 确”的解决方法，而是培养受训人分析问题和解决问题的能力，并且提供一些有益的思路。 Chris Argyris （1980，1986）指出案例方法有五个特点：运用组织的实际问题、尽量让 受训人陈述看法、对教师的依赖降至最低、教师很少回答“对”或“不对”、教师可创造适当程 度的戏剧场面来推进案例研究。从这些特点中可看出，案例方法重在分析一些实际问题，并 且尽可能地让参与者提出方案，教师的作用是引导。 无论案例是真实的或是虚构的，都贴近于现实情况，所以案例分析也就是在模拟解决一 个实际问题。这种培训的好处在于可以大胆地尝试解决某个问题，而不需承担风险。因此， 可以多次分析案例，在不同的案例中培养分析问题和解决问题的能力，而在现实工作中，不 可能有这样丰富的场景。并且通过相互交流，可以激发灵感、打开思路，从而完善思维模式。 由于案例不存在唯一的正确答案，也没有评价方案优劣的标准，并且也看不到方案真实 的效果，所以很大程度上依赖于培训人和受训人自身的素质。在EMBA 班里开展一次案例 分析，和在焊工班组里开展一次案例分析，那结果肯定完全不同。培训人能否有效引导，受 训人间能否相互激发，都影响着培训效果。 （三）在职培训 在职培训（On the Job Training，OJT ）是让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再 模仿他们的行为得到学习。在职培训的基本假设是：员工可以通过观察和提问得到学习。一 个成功的OJT 方案应该设定学习目标、列出要学习的知识和技能、设计OJT 过程、熟练工 人应向受训者讲解、给予受训人实践的机会并反馈信息，不然OJT 很容易流于形式，而让 受训者错失学习机会。 在职培训是一种有效的培训方式，很多工作都是通过这种方式学习，几乎所有的新员工 都会接受不同形式的在职培训。绝大多数工作都难通过书面系统描述，并且很多工作细节也 不可能在其它培训方法中详尽，而通过在职培训可以观察到最真实的工作情境，随时发现学 习点，可以迅速地让员工掌握新的技巧和熟悉工作环境。这种方法非常省钱，因为培训者边 干边教，而受训者边干边学，较少耽误正常工作。同时，还能及时反馈受训者的学习情况。 但是，由于熟练员工本身不是专业的培训师，没有什么培训技巧，也不容易抓住关键点 讲授。因而很大程度上靠受训人自己观察和提问。对于陌生的工作，受训人的观察很难发现 一些重要的操作行为，往往只看到了表面现象，而不知其中奥妙。还有一些受训人由于心理 因素或性格原因，不喜欢提问，即