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博思智联 BOTHWITZ 博思智联 智慧互升 缔造非凡 Add：北京市朝阳门北大街6号 万泰北海大厦18层 (100027) Tel： 010 Http： Fax： 010E-mail：contact@ 8月11日 陈恨非给总公司关于长投的管理分析汇报的反馈信息汇总 杨总： 三峡公司是一个三级集团公司：总公司-长投公司-各子公司 长投未来2个发展模式： 现状：葛洲坝电厂的多经剥离 代表三峡总公司管理除电力股份及财务公司以外所有多经业务，包括招投标公司、设备公司等； 长投的董事长（赵总）相当于总公司的三级职位，长投总经理相当于总公司的四级职位 此次长投薪酬改革中两类人的薪酬重点考虑上涨，拉开距离： 中高层管理者：突出管理水平的差异 市场经营人员、生产技术人员 除长投高层外最高收入水平与平均水平的差距： （1）2.5倍太高，可以设计出来，但是空缺（预设岗位） （2）电力股份是2.8倍，但是只有一个人，其他最高2.5 （3）2.0-2.2倍是比较合适的差距——和刘明荣沟通 对于方案收入下降的全民工，可以采取历史补贴的方法处理。 对不同工种的薪酬差距尽可能提出接口的建议，以便以后发展的趋势 王处： 长投聘用工的公司总额会增加，以后总公司也要做总额控制；不过聘用工的人数要逐步减少。 历史补贴应该有时限（旅游公司5年），而且最好不要体现在薪酬制度里，而是作为制度之外的附加处理方法。 最高收入水平与平均水平的差距2倍比较合适。 误餐费从福利去掉，并入岗位工资；工龄、企龄工资还是要独立出来，但不要分，合成一个工龄工资就行了。 总公司的薪酬策略都没定下来，所以长投的方案注定是一个先天不足的产物，所以希望这个薪酬方案具有弹性。 在薪酬结构中，岗位工资要体现激励的部分；长投子公司总经理的考核应该与长投整体业绩挂钩 每个岗位考虑设立一个试岗工资，供岗位现任的能力不足的人员进入（通过考核来处理？）
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