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战略绩效管理落地的四大法宝 热度18已有523次阅读2011-4-1 23:16 |系统分类：：绩效管理|关键词：战 略绩效管理绩效体系KPI落地执行 绩效管理已成为许多企业重要的 管理工具，但战略绩效管理 也是大多数企业最头 痛的管理难题。绩效管理如果流于形式，会产生巨大的绩效成本。在咨询培训的 过程中，经常听到许多企业的 CEO和人力资源总监抱怨：绩效管理年年做，月 月乱，流于形式不见效果。不仅如此，公司里面大多数直线部门经理不乐意推行， 认为效果不好，图完成任务；很多一线员工也认为：绩效考核就是约束我，通过 考核变相降我的工资，受益是是公司不是自己，我为什要考？同时， HR绩效经 理、专员常夹在企业里面，费力不讨好，两头受气又受累……如何破解 战略绩效 管理落地的难题？如何真正使绩效管理产生正向的作用与能量？形民以绩效为 核心的企业文化？笔者在多年的实践、总结、咨询和培训中，提炼出四大法宝， 供大家参考，以期抛砖引玉。 法宝一 分阶层、分段落的绩效管理培训，统一绩效理念和价值观。 在最近的五年内，笔者辅导成功了多家企业推行绩效管理如： 杭州中泽电器、宁 波旷世集团、中国车轮、崇德科技等公司，都取得了在绩效管理上的精进与突破。 绩效管理的效果在企业生根、开花、结果。有这么好的一个效果，通过总结，系 统化、计划性、分层次、分阶段、PDCA1环式的绩效管理培训是成功的法宝之 一。战略绩效管理要想在企业推广成功， 必须是全员参与、全员理解、全员认可、 全员重视、全员执行才能达成绩效的目标和计划， 而培训是最好的工具；本人在 对企业进行绩效管理辅导和培训时，一般分六阶段进行培训： 培训 阶段 培训 目的 培训 内容 ［培训1 1对象 |培训 |课时 培训 师资 各部门绩 效责任人 培训阶段 1 了解绩效管理 含义 2统合绩效理念 3 了解绩效管理 动向 4熟练构建绩效 体系 5掌握绩效操作 方式 6绩效结果与激 励 7掌握绩效培训 方法 ?绩效管理意义 ?绩效管理体系构成 ?绩效目标设计分解 ? KPI、CPI有效运用 各阶 层、各 部门绩 效负责 人及HI 24H 绩效 专家 ?考核方式方法 ?绩效过程沟通与辅导 ?绩效结果运用与新酬 激励 ?绩效面谈与改进  全员普及 培训阶段 同上 内容大同小异，重点放 在KPI的设计与提炼 （大公司可以分部门进 行，小公司可以全员实 施培训） 全体员 工 12H 绩效专家 和HR绩效 经理 分系统、 部门培训 阶段 1本部门绩效诊 断 2统合绩效理念 3本部门绩效难 占 八、、 4公司级KPI如何 分解到部门和岗 位？ 5掌握绩效操作 方式 .绩效理念统合 ?绩效问题如何解决？ .绩效指标如何分解？ .绩效辅导如何做？ .绩效考核操作办法 .绩效面谈与改进 本系 统、部 门管理 者及员 工 6H 以HR负责 人和部门 绩效责任 人为主 绩效实施 操作培训 阶段 1绩效体系设计 2绩效流程设计 3公司级绩效与 部门级、岗位级的 匹配 .绩效计划体系如何 做？ .绩效流程体系如何 走？ .绩效数据如何来？ .部门与HR如何配 合？ .绩效结果传递、考评 操作 各部门 管理者 及员工 3-6H 绩效专家 绩效经理 部门负责 人 绩效考核 模拟阶段 1操作有否掌握？ 2绩效异常如何 处理 3模拟考核问题 解决 .通过培训解决模拟中 问题 .培训操作工具与技巧 .员工绩效障碍解除 .绩效指标、权重修正 各部门 管理者 3H 绩效专家 绩效经理 部门负责 人 绩效推行 标准化阶 段 1绩效管理体系 固化 2操作标准、规范 化 3全面有效应用 执行 .绩效操作方式统一 .绩效考核制度执行统 .绩效结果运用与反馈 各部门 管理者 3H 绩效专家 绩效经理 部门负责 人 备注：不同企业的规模、员工素质、管理者水平不一样，培训的频率、次数、课 时、细节不一样，视情况而培训； 但必须是全员、全过程、全方位、全部理解、 认同、实施、执行。  通过以上系统地、分阶段、分对象培训，绩效理念、价值观、体系、流程、操作 要领、方法等在全员的脑海里就形成了， 构成了一个整体，大家的拥护和支持程 度高，落地可行性就会增大。 法宝二 形成统一、系统、分级的战略绩效管理体系。 全员培训是解决理念落地、绩效管理能力落地的问题，而系统的绩效管理体系构 建是解决绩效在企业操作，使企业战略在内部获得“落地生根”问题。 在企业层 面战略绩效KPI设计，主要选择能够体现公司战略重点的关键性指标， 一般从以 下六方面进行考虑： 序号 参考依据 提出责任人 目标结果 | 1 过去三年,企业经营业绩的原始数据库，并 进行认真分析比对，找出经营 管理业绩的 增降幅度,从而提出新年度绩效目标 公司总经理 财务部经理 总销售额总| 利润额各项 成本