薪酬绩效设计.ppt

必扬冰点人力资源咨询项目汇报 —绩效与薪酬体系方案 核心议题 一、项目目标回顾 二、薪酬方案框架 三、薪酬体系实施应注意解决的问题 四、绩效方案框架 五、绩效体系实施要点及难点 一、项目目标回顾 核心目标 管理诊断——通过管理访谈、问卷调研、资料分析等方式，对公司管理现状，尤其是人力资源管理现状进行分析和诊断。 薪酬及绩效管理体系设计——以公司现有的组织结构和岗位设置为基础，进行职位评估、设计完善的薪酬和绩效管理体系。 其它目标 职位说明书撰写培训——通过对中层管理人员的职位说明书撰写培训，协助公司完善职位说明书体系，为人力资源管理工作奠定基础。 二、薪酬方案框架思路 薪酬方案能够解决的问题 薪酬设计流程 职位薪酬等级 薪酬总额控制 职位薪酬标准 现有人员薪酬等级进入 薪酬结构 其它相关问题 薪酬方案能够解决的问题 公平性——以职位目前的工作状态为依据，按照博思智联职位评估因素表，采用直接上级评价、间接上级审核的方式，进行职位评估。这是薪酬制订的基础。 总额控制——考虑各种薪酬因素，将总额控制在预算范围之内。 统一标准——通过统一薪点值的方式体现相同价值职位的薪酬；，采用明确、统一的福利发放标准（通过核算，生产一线员工计件工资的核算比较合理） 差异性——根据职位工作性质的不同划分不同职系，不同职系采用不同的岗位工资（固定部分）和绩效工资（浮动部分）比例，同一职系内部也会有差异（桶销、瓶销的成熟和非成熟地区）。 透明度——通过明确、制度化的薪酬发放和调整程序，使员工了解公司的薪酬政策，增加薪酬发放的透明度。 薪酬设计流程 职位薪酬等级 根据职位评估结果，将现有职位分为八个等级 薪酬总额控制 在现有薪酬总额基础上，没有突破——600万。 薪酬总额包括（100%完成公司利润目标情况下的薪酬总额，超额奖励不包括在内）—— 高层年薪 计件工资 总裁基金 特殊职位津贴 福利 预留的薪酬额度 以职位评估为基础的分配额度 职位薪酬标准——两种方案 职位薪酬标准—等级重叠（方案一） 职位薪酬标准—现有人员薪点进入 薪酬结构 不同的职级和职系，采用不同的岗位工资和绩效工资比例 超额奖励 释义—— 超额奖励是超过公司经营目标以外的奖励，不在薪酬总额预算范围之内。 核算—— 总额 = （实际利润—目标利润）* 超额奖励提取比例 超额奖励的提取比例在每财政年度末由公司决策层在年度预算中明确规定。 兑现—— 超额绩效工资在季度和年度分别兑现 薪酬调整 依据目标达成情况，对于员工的基本收入进行年度的调整： 达成目标和超额达成目标的员工，在相应职位薪酬等级中，按一定比例上浮工资； 对于没有达成目标的人员不调薪，或是下浮工资。 薪酬调整(续） 1、原则上，在下列情况下考虑调整薪点值（年度） 公司年度目标达成，业绩较好 社会平均水平上涨 2、原则上，在以下情况考虑员工的薪酬调整—— 员工绩效表现 整体薪点值的调整 员工职位变动 薪酬管理权限 高层管理人员 决定年度薪酬总额 决定年度薪酬调整方案 决定超额奖励发放比例 决定总裁基金使用方式 ?人力资源部 月度薪酬核算发放 提出员工薪点进入的建议 提出年度薪酬总额的建议 ? 薪酬体系实施需要注意解决的问题 部分职位的薪酬处理： 对于驾驶员的薪酬问题，可以考虑以下两种解决方式—— 在现有等级基础上，增加2级 从总裁基金中提取一定金额，给予每人150元/月的调整津贴。 试行调整阶段：2—3个月 可能的障碍点： 降薪人员/ 管理观念/ 新的体系的适应性 核心议题 一、项目目标回顾 二、薪酬方案框架 三、薪酬体系实施应注意解决的问题 四、绩效方案框架 五、绩效体系实施要点及难点 四、绩效方案框架 绩效管理体系解决的问题 绩效体系设计基本观点 绩效管理的程序 绩效管理与激励 部门和个人绩效管理涉及的具体问题 绩效管理体系解决的问题 考什么? 目标管理——目标管理与绩效管理紧密结合(公司级目标 部门目标 个人责任与目标) 怎么考? 过程管理——通过绩效管理不仅提高结果产出，而且通过绩效管理过程提升管理水平(计划 执行 评估 绩效反馈) 规范管理——通过制度化的绩效管理程序和方法规范绩效管理体系 如何体现激励? 强化激励——通过适当的绩效与薪酬挂钩方式，强化薪酬的激励作用. 如何与现行制度接轨? 循序渐进——按照新的体系试行2-3个月,绩效与薪酬逐步挂钩(比例/时间) 四、绩效方案框架 绩效管理体系解决的问题 绩效体系设计基本观点 绩效管理的程序 绩效管理与激励 部门和个人绩效管理涉及的具体问题 绩效体系