员工培训与人力资源开发教程.ppt

员工职业生涯发展规划的框架 职业生涯规划的结构 职能领域或职业生涯领域 职能等级或职业生涯等级 职业生涯发展道路 教育培训计划与自我开发计划 职业管理面谈 人才注册制度 录用制度 人力资源计划和配置管理分析 职业生涯规划的流程 建立职能资格制度 进行职位分析 加强与薪资体系的结合 资格等级与能力评价和教育研修相结合，加强能力开发 员工发展信息的收集 收集组织发展信息： 人力资源规划和管理活动 公司奖惩升迁制度 收集员工发展信息： 员工基本情况 员工职业胜任情况 员工个人发展愿望和计划 所在职业领域特征 收集员工职业发展信息的方法 员工自我评价信息 写自传 志向和兴趣调查 价值观调查 24小时日记 与两个“重要人物”面谈 生活方式描述 组织评价信息 人事考核 人格测试 情景模拟 职业能力倾向测验 培训评估的层次与方法 层次 评估内容 评估方法 评估 时间 评估单位 反应评估 衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度 问卷调查 面谈观察 综合座谈 课程结束时 培训单位 学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问、笔试、口试 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 文章 课程进行时，课程结束时 培训单位 行为评估 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 问卷调查 行为观察 访谈 绩效评估 管理能力评鉴 任务项目法 360度评估 三个月或半年以后 学员的直接主管上级 结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查 360度满意度调查 半年、一年后公司绩效评估 学员的单位主管 培训评估的作用与内容 作用 内容 培训前评估 保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与培训需求的针对性 实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科学性 培训需求整体评估 培训对象知识、技能和态度评估 培训对象工作成效及行为评估 培训计划评估 培训中评估 保证培训活动按照计划进行 培训执行情况的反馈和计划的调整 有助于科学解释培训的实际效果 培训活动参与状况监测 培训内容监测 进度与中间效果监测 培训环境监测 培训机构和人员监测 培训后评估 树立结果为本的意识 扭转目标错位 提高培训质量 培训目标达成情况 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估 菲力普斯的五级投资回报率 1、反应和既定的活动 评估学员对培训项目的反应及实施的明确计划 2、学习 评估技能、知识或观念的变化。 3、在工作中的应用 评估工作中行为的变化以及对培训资料的应用。 4、业务结果 评估培训项目对业务的影响。 5、投资回报率 评估培训结果的货币价值以及成本，用%表示。 确定培训项目的成本 需求分析成本 设计和开发成本 购买成本 实施成本 投资回报率运作模型 培训项目的数据收集 培训项目的结果分解 培训项目的成本汇总 确定业绩改进的因素 计算投资回报率 成本/效益比率 计算投资回报率 成本/利润比例=培训项目利润/培训项目成本*100% 投资回报率=培训项目净利润/培训项目成本*100% 培训数据的收集 数据的类型 数据的来源 数据收集工具的设计 培训效果的评估 利用外部数据库 培训数据货币化 结果数据转换为利润 计算质量成本 转换员工的时间 环境适应性培训 技能完善性培训 提高技能性培训 身体素质培训 团队素质培训 确定无形的衡量指标 员工的满意度 员工的流失 客户服务 团队效率 撰写培训评估报告 导言：培训项目的性质、时间、师资、受训者情况，评估的目的和性质 评估实施过程：方法、程序 评估结果概述 解释和评论评估结果 提供参考意见 附录：原始资料 评估方法和工具 报告提要 八、培训质量的控制 选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构和培训师； 设计和选择针对性强、实用性强的培训课程； 妥善安排培训时间，保证必要和足够的培训时间，处理好工学矛盾； 加强实践环节，通过形式多样、生动活泼的培训活动，巩固知识，强化技能，促进观念和行为方式的转变； 加强考勤考查，严肃培训纪律。 影响培训成果转化的因素分析 组织体制 领导风格 企业文化 绩效评估 薪酬管理 职业发展 有利于培训成果转化的氛围特征 特征 举例 直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标 刚接受过培训的管理者与主管人员和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中 任务线索：受训者的工作主管内会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式 刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他（她）使用新技能的方式来设计的 反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式 直接主管应关注那些应用培训内容的