工作剖析和胜任特征评估.ppt

1、常用工作分析问卷P9 示例2：不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职位和专业职位的工作分析问卷是（ ）。 A、通用工作问卷 B、管理职位描述问卷 C、职位分析问卷 D、工作因素调查问卷 A 1、常用工作分析问卷P12 示例3：（ ）问卷是早期比较经典的标准化工作分析问卷。 A、通用工作问卷 B、管理职位描述问卷 C、职位分析问卷 D、工作因素调查问卷 C 1、常用工作分析问卷P9 示例4：简述O※NET内容模型 答：工作者特征、工作者要求、职业要求、经验要求、职业性质、职业特定要求 2、胜任特征的基本概念P13 提示：熟悉胜任特征的定义及所包括的三个方面的内容 示例1：胜任特征是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征，它可以是（ ）、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 A、动机 B、特质 C、自我形象 D、态度 E、价值观 ABCDE 2、胜任特征的基本概念P14 示例2：下述哪些胜任特征（ ）具有最有选拔的经济价值。 A、技能 B、知识 C、自我概念 D、特质 E、动机 DE 3、胜任特征模型的建构P15 提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤 示例：以下属于建构胜任特征模型的步骤是（ ） A、定义绩效标准 B、确定效标样本 C、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 D、分析数据资料并建立胜任特征模型 E、验证胜任特征模型。 ABCDE 4、编码技术要求P17 提示：熟悉编码过程、方法及注意事项 示例：编码计分也称为（ ）。 A、假说综合概括 B、主题分析 C、概念形成 D、行为事件访谈 E、专家小组讨论 ABC 五、获取胜任特征数据资料的主要方法 专家小组讨论和问卷调查 行为事件访谈法 1、访谈训练 2、双盲设计 行为事件访谈法 ■第一步，确定效标和效标群组。效标的确定既可以根据客观的绩效标准如销售额或利润、获得的专利和发表的文章、客户满意度等，也可以通过上级评定、360度评价方法来确定。在此基础上，在根据一定的标准（如占员工前5％或10％的比例）区分业绩优异组和业绩一般组。 行为事件访谈法 ■第二步， 实施BEI访谈。运用STAR技术对业绩优异组和业绩一般组分别进行访谈，叙述的内容包括事件发生的情境（Situation）、当时所面临的任务（Task）和所采取的行动（Action）、最后达到的结果（Result）。在“双盲”情况下，获取两样本组的胜任特征的定性数据资料（言语记录）。具体来说，要求访谈对象叙述其在过去一定时限内所经历的、具有深刻印象的、自我感觉比较成功或比较失败的具体工作事例各3件。 行为事件访谈法 ■第三步，对言语文本进行内容分析。通过分析访谈对象汇报的言语文本，确定胜任特征编码框架，获得关键胜任特征指标。 行为事件访谈法 ■第四步，进行言语文本的编码。根据胜任特征编码框架，对言语文本进行编码。此过程要求至少有两名以上具有丰富编码经验的编码者对文本进行独立编码，并应对编码的一致性进行检验。一致性低说明结果不可靠，一致性较高则表明编码的信度较高。 行为事件访谈法 ■第五步，确定胜任特征模型。通过统计分析编码数据，确认胜任特征指标，定义描述和相应的行为等级水平。 游戏 一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话“我决定与你断交！”。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。 “我决定与你断交！” ？ 游戏 “我会找到属于我的幸福！” “我早已料到会有今天！” “这是我们关系发展的必然结果！” “我有什么缺点希望你能原谅。” “我没觉得我有难以容忍的缺点” “我的生活真不幸！” “我不答应” “为什么，说出你的理由” “这太不公平了” —强调障碍的外向攻击 —自我防御的外向攻击 —需求为主的外向攻击 —强调障碍的内向攻击 —自我防御的内向攻击 —需求为主的内向攻击 —强调障碍的免于攻击 —自我防御的免于攻击 —需求为主的免于攻击 示例 某公司公开招聘研究开发项目经理。经过多次筛选,最后的角逐在两位候选人中进行。其中一名候选人拥有硕士学位及两年团队管理经验,另外一名是学士,只有一年多相关经验。两人的研究开发成绩都很显著,而且谈吐都给人自信、进取的感觉。公司用FBEI进行了最后一轮面试,最终的选择是后者。前者在学历和经验方面都略胜一筹,为什么却失败了呢?原因非常简单:competency模型要求该岗位的任职者具有”团队合作”第四级的competency水平－鼓励同伴,但前者在访谈中表现出对项目进程管理的极端重视,而激励团队的意识相对淡泊。特别是在开发项目遇到困难时,往往从资源分配的角度去调整,却忽略了沟通解释和激励士气的作用。他在访