各种面试方法详解.pptVIP

;面试方法分类; 无领导小组讨论 多对多的面试方法。类似考电影院分组做小品的方式，面试官给应聘者分组，给每个小组一个案例或一个题目，让大家进行讨论。讨论过程中，面试官不去干涉求职者，而是在旁边观察每个应聘者的表现，包括题目的沟通能力、组织能力、思维的逻辑性，总结能力、表达能力等;面试方法分类;什么是非结构化面试;面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈 内容大多数根据面试官的兴趣和感觉随意变化 面试官依赖直觉或习惯来决定提出什么问题 面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题 面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策 ;非结构化面试;什么是结构化面试; 结构化面试 是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。 ;;结构化面试-流程;什么是情境面试法;情境面试 在情境性面试中，指面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 ; 面试角色：人力资源部经理 直接上级：公司副总裁　　 公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助。 他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。 　王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部???工作会受到影响。 希望你从人力资源从专业的角度能够给出些建议。 ;情境面试法;此问题考察点： 1、人际理解能力：分析理由时应当能够考虑到副总裁、秘书、人力资源经理三个不同的角色； 2、决策判断能力：两难情景中的价值取舍及决策能力； 3、专业技能：如何给非直接上级提建议、员工岗位胜任能力评价等。;总结： 情景面试是众多人才测评方法中的一种，在运用方法的时候切忌为了测评而测评，测评的结果也不能滥用。只有结合实际综合运用各种人才测评的方法客观运用测评结果才能达到预期的效果。;什么是行为面试法;行为描述面试（BD） 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 ;;行为面试法;STAR是什么 指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 ;行为面试法--无效面试提问的避免方式; 案例分享： 某某大型美容连锁企业招聘一名业务经理，某业务部门负责人亲自担任面试官。提问如下： 问题一：这个职位要带领三十多人的队伍，你认为自己的管理能力如何？ 问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个岗位需要到处沟通交流，你认为自己的团队精神好吗？ ; 案例分享： 候选人是这样回答问题的： 第一个问题：我管理能力非常强； 第二个问题：我的团队精神非常好，只能答“YES”; ; 案例分享：若换种提问方式： 问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工作？ 2.你是怎么处理下属成员间的矛盾的，举个例子好不好？ 问题二：团队协作能力 业务部门和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？ ;面试者说： 说服人可是我的特长。上个月我就把我的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。 ; 问题一：请举一个在你的工作中解决难题的例子。 我工作的一部分是更新我所在公司的库存数据库，当我们公司最大的仓库租赁期满时，公司失去了续租的机会，我们不得不考虑我们手头应该存什么货、存多少。 问题二：当时你是怎么做的？ 当我意识到我们的储存能力只有以前以前一半的时，我联系了我们最大的供应商，询问假如我们保持原有的购买量，但是要求每两周以最小的批量供货一次而不是原来的每月供货一次，购货成本会有多少 问题三：后来情况如何? 我们花在两周一次送货上的额外花费远远少于我们以往租赁仓库的费用。我们的会计算出我的做法为公司