第15讲 绩效评价.pptVIP

4、严格化倾向 指评价者对员工工作业绩的评价过分严格 产生的原因： 评价者对各种评价因素缺乏足够的了解； 为了处罚一个顽固的或难以对付的员工； 为了鼓励一个有问题的员工主动辞职； 为了缩减凭业绩提薪的下属的数量； 为了遵守组织的规定。 避免方法：强制分布法 5、年资或职位倾向 指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。 管理者主观意识太强，客服的方法是通过各种方式使评价者建立起“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。 6、盲点效应 指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点与不足。 克服方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主观评价结果对员工绩效的完全决定作用。 7、刻板印象 刻板印象，指考核者对被考核者的评价，受到被考核者所属社会团队性质的影响。如，因某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。 改进办法：实施交叉评估或参考同事评估，评价者也应从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。 8、首因误差 指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现产生延续性影响。 避免方法：管理者应当采取多角度的考核方式。 定势作用: 《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”； 庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。孙权和刘备都认为庞统这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响在发生作用。 徐庶：“卧龙凤雏，得一而可安天下也！” 9、近因效应 近期行为误差指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现进行评价，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。 避免方法：关键事件法或在进行绩效评价前，先由员工进行自我总结，以便使评价者能够全面回顾被考核人员在整个考核周期内的表现。 案例分析 红星机电厂人事处张副处长在听取全厂各部门年终绩效考核工作汇报时，自动化车间推荐女仪表工小王为优秀工作者。理由是她保卫国家财产、助人为乐、成绩卓著。张副处长随即追问一句：是否是前年来厂、爱打扮、见领导也不打招呼的那位中专生?接着又说，市里领导有句话，对年轻人既要培养又要慎重呀!最后举手表决时，他投了反对票。 * * 确定平衡计分卡 * 示例1：人力资源部门的BSC * 我们需要学习什么？ 我们需要做好什么事情？ 群组、区域、部门怎样期望我们？ 如何满足公司对人力资源的要求？ 超前 滞后 财务 KPI 目标 客户 KPI 目标 内部 KPI 目标 学习/成长 KPI 目标 超前 滞后 2 3 4 1 HR记分卡 * 财务 客户 内部 学习 指标 03年目标 02年现状 说明 人均营业额 人均利润 人力成本占营业额比例 885万元/人 （不含工人） 943万元/人 （不含工人） 80万元/人 （不含工人） 90万元/人 （不含工人） 3.42% 财务 客户 内部 学习 指标 03年目标 02年现状 说明 人均营业额 人均利润 人力成本占营业额比例 885万元/人 （不含工人） 943万元/人 （不含工人） 80万元/人 （不含工人） 90万元/人 （不含工人） 3.42% 财务 客户 内部 学习 指标 03年目标 02年现状 说明 人均营业额 人均利润 人力成本占营业额比例 885万元/人 （不含工人） 943万元/人 （不含工人） 80万元/人 （不含工人） 90万元/人 （不含工人） 3.42% 财务 客户 内部 学习 指标 03年目标 02年现状 说明 人均营业额 人均利润 人力成本占营业额比例 885万元/人 （不含工人） 943万元/人 （不含工人） 80万元/人 （不含工人） 90万元/人 （不含工人） 3.42% * 财务 客户 内部 学习 客户需求 03年目标 02年现状 吸引//向往 高级人才招聘 人才结构指标 增长×%——×人 研发：×% 专业服务：×% 国际化：×% 指标 高级人才招×人； 研发：×% 专业服务×% 国际化：×% * 财务 客户 内部 学习 客户需求 03年目标 02年现状 保留//归属 工作环境质量 达到全球公司均值× 指标 总体× ×% 激励//激情 员工奉献度 10% 提高一倍×%(全球均值为×%) 绩优员工流失率 ×％ 发展//成长 后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率 没有后备储备计划 无明确要求 ×% ×% ×%GM有后备5;50%总监有后备 30%的员工与