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招聘工作流程梳理 人事行政部 Page1 目录 招聘定义 招聘流程 三. 招聘评估 四. 工作总结 Page2 招聘概念 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人 选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划地交接方式。 （麦克纳和比奇，1995） 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础，是 企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要。 Page3 招聘概念 招聘 招 聘 通过一定的招募渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人，形成一个“候选人蓄水池” 面试官通过各种方式考核候选人，在最优的时间和成本下实现人与工作的匹配 招聘流程 Page5 招募 筛选 评价 录用 招募阶段 Page6 筛选阶段 Page7 录用与评价 Page8 招聘工作的基础 一、人力资源规划 对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 岗位名称、需求数量 二、岗位分析 分析该岗位的职责，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位 岗位职责、任职资格 Page9 制定招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘策略：招聘地点、招聘渠道与方法、招聘时间、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘评价、招聘扫尾工作安排等 Page10 招聘渠道 报纸—21世界人才报、新文化报 现场招聘会—市/省人才市场、会展中心招聘会 网络招聘—智联、前程、58、赶集、大学生就业信息网 员工推荐 —到岗率较高 校园招聘—稳定性 内部竞聘—节约成本、激励员工、适应工作 其它 招聘信息发布 四个原则： Attention：注意——会不会引起别人注意、醒目？ Interest：兴趣——会不会产生兴趣？ Desire：渴望——会不会产生加入愿望？ Action：行动——会不会采取具体行动？ 招聘信息发布 发布渠道：是目标人群比较关注的渠道； 发布时间：何时发布、发布时长、持续性or阶段性发布； 广告位设计：吸引更多注意力，控制费用成本； 广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反； 案例分析 Page14 招聘信息发布 招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”； 全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测 Page15 简历：是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。 是有针对性的对自我介绍的一种规范化、逻辑化的书面表达，是记录我们个人经历的文件。 履历的拉丁文的意思有“人生”之意。 筛选简历 筛选简历--注意事项 个人基本信息（性别、年龄、学历等）； 工作经验与企业要求是否吻合； 工作时间长短与专业的深度的符合情况 ； 跳槽的频率--稳定性； 工作时间的间距长短—空档期； 工作的所属行业的跨度—职业定位； 工作内容—是否与工作职位相匹配； 注意个人倾向—“像我一样”； 辨别真假简历-学历与年龄，时间连贯，内容与业绩描述清晰； Page17 筛选简历  如何透过简历了解应聘者 个人信息过多、教育描述冗长--工作经验不足 只有工作和职位的描述，没有工作成果或业绩的描述工作能力 应聘岗位较多，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。  职业发展趋势上升or下降 简历投递频率—粗心or关心 简历结构、文字表述—逻辑思维 Page18 筛选简历的技巧  根据岗位要求对应聘简历进行资格审核； 排除最不符合条件的简历（花最少的时间），仔细考虑最有希望简历（花最多的时间）； 去粗取精，重点放在应聘者的核心业绩上； 避免将应聘者相互比较； 注意个人倾向，避免对筛选过程造成影响； 积极考虑应聘者工作经验和学习态度； 牢记市场趋势，较短的任职期或职业和行业交叉是常见现象； Page19 面试邀约 把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方； 把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者； 福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一； Page20 面试邀约 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 告知求职者简历来源与应聘职位；   简单介绍公司或求职者应聘职位； 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）；   询问求职者应聘原因及离职原因；  了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度；    了解求职者对薪酬福利的期望值，并对