谷歌okr绩效管理模式.pptxVIP

谷歌的管理模式，OKR绩效管理模式的本质和激励政策;绩效管理;;绩效考评：;根据谷歌的实验，改为6个月进行一次，改为采用5级考评量表： 需要改进、持续达到期望值、超过期望值、大幅超过期望值和表现杰出。 在这个过程中，谷歌秉持了医学宗旨，即首先不要造成任何伤害。鉴于这是第一次尝试这种改变，谷歌设定的目标仅仅是达到采用旧的考评量表时相当的满意度、公平性和效率即可。;如何确保公平性？;如何最有效地传递员工的表现和告诉他们未来如何做得更好？;;谷歌的相关激励理论;Google公司的激励政策;问：对于中国企业来说，Google上市后反映出来的员工激励机制的问题有何借鉴意义？ 答：国内企业股票期权操作起来存在一些问题。企业在国内上市，技术上操作起来很困难，未必是企业不想给员工股票期权，一是其上市成本很高，证券市场没有那么规范，二是期权以现金方式支付很少，无异于画饼充饥，对员工来说，甚至可能适得其反。另外，国内企业选择股票期权作为激励方式，不是创立时期就决定的，而是在上市前夕才决定，涉及到哪些人，会对企业的经营管理造成很大冲击。但存在问题不等于国内企业不能作这件事情，国内企业还有很大空间。;谷歌的OKR实践;Google的绩效与目标管理体系：季度OKR+半年度/年度perf review+周报；OKR、perf review,是两个单独工具，自己开发的，周报现在是通过邮件。OKR也就是目标制定是Google绩效考核的起点，而Google真正的绩效考核是其每年两次的Focal Review。;谷歌执行OKR的基本要求 ;OKR的四个关键要素;OKR与KPI的区别;OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，说白了，是一个PLAN-DO-REVIEW的cycle。他存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。每个人都有自己的OKR，每个团队有团队的OKR，无论级别高低，团队大小，都需要制订和服从OKR。这个OKR在每个季度结束之后要做一个评分。评分高低并不直接决定一个员工的晋升和待遇，而更多的是提醒员工，这个季度工作完成的怎么样，未完成的工作为什么没有完成，下一阶段的工作重心是什么。;总结?? 第一，正确地设定目标。要让目标众所周知。目标要有野心。 第二，收集同事反馈意见。有一系列线上工具，至少有谷歌表格，可以用于进行调查，整理结果。每一家公司都有某种评估体系，然后以此为依据分配奖励。极少公司有完善的员工发展机制。 第三，评估应引入某种校准流程。我们倾向于经理可以坐在一起探讨的会议，作为一个团队共同审评员工。这样需要更多的时间，但评估和决策的过程更可靠、更公正。采用这样的方式，人们可以坐在一起，加强交流，巩固公司珍视的价值，有利于公司文化的发展。 第四，把奖励分配谈话与员工发展谈话分开。两项谈话混为一谈会扼杀学习的动力。