基于.企业人力资源价值链的人力资源管理.ppt

目标管理的优点 实时动态管理，可有效降低成本控制费用，并提供更准确的标准 有利于工作行为与企业目标的一致 有利于沟通 提供更好的目标评价准则 理准确地判别需要解决的问题 提高员工的参与意识与工作积极性 解决工作中冲突：让员工明确自己的目标、目标设置的原因与达成目标的手段。 让员工与岗位匹配 目标管理法优点举例 指标 传统考核方法只在年底时进行考核 销售收入 目标值 3.6亿元 实际完成 3.6亿元 利润 目标值 0.36亿元 实际完成 0.00亿元 实际比计划减少了3600万元利润，即成本增加了3600万元，但因为是年度考核，成本不可能挽回。 若采用目标管理法 指标 1月 2月 3月 … 销售收入 目标值 3000万元 3000万元 3000万元 … 实际完成 3000万元 3000万元 3000万元 … 利润 目标值 300万元 300万元 300万元 … 实际完成1 0元 0 0 … 多支出成本 300万元 300万元 300万元 … 根据第一个月的情况，对第二个月采取一定的措施，使得成本降低，增加利润150万元。 150万元 150万元 300万元 根据第二个月的情况，对第三个月再采取一定的措施，使得成本进一步降低，增加利润到300万元。 0万元 如果不按时间段进行控制，则可能增加3600万元成本 但如果按时间段进行控制，则可能增加300＋150＝450万元成本，减少增加成本3600－450＝3150万元。 目标管理的缺点 短期行为导向－－经理常为短期目标而采取一些短期行为，可用技能评估与发展规划表格模块等改善 不可控的因素无法避免－－用注解的方式解释无法达成目标的原因，去掉这些不可控的因素 有机遇、机会的问题－－目标应区别对待 目标管理经常不被采纳－－如果无法在沟通过程中确定目标 360度反馈评估法（一） 定义：360度反馈评估法（360－degree feedback）又称多评估者法（multirater assessment) 或多角度反馈系统（multisouces feedback，MSF），这种方法是通过多个评估者从不同角度对被评估者进行综合评价的一种评估方法。评估者包括：上级、下级、同级、客户及自我。 它主要为组织的选拔、考核、培训、发展和组织变革服务 它与其他评估方法相比，显得更为客观、全面可靠 它一般以问卷的形式进行评估 360度反馈评估法（二） 360度反馈评估法的目的与内容： 与前述一样，不同的评估目的决定了不同的评估内容； 评估内容一般包括： 领导发展能力 个人绩效评估与组织绩效管理系统的合理性 测定顾客与消费者的行为与与感知 连续性计划的完成情况、合理性 企业文化 组织变革及创新，包括这方面的能力、必要性等 360度反馈评估法（三） 不同评估者的评估内容 上级：个人业绩、能力、行为、态度等进行全方位评估 下级：领导人的带头作用、管理作风、对下级的指导与帮助、培训及激励下属的能力、与下属的沟通情况等 同级：工作情况、合作情况、沟通、协调能力等 客户：客户对产品与服务的满意度、客户访谈情况、客户投诉处理等 自我：相当于一次述职，对自己进行类似于上级评估一样，进行综合评估。 360度反馈评估法（四） 应用时应注意的问题： 此方法只适用于企业管理制度比较完善、沟通环境良好的企业，只适合选拔员工或可能晋升的员工 此方法应与员工发展计划相匹配 应有专人负责此项工作 应注意应用的时机，不应在组织出现危机、士气低落、组织转型（过渡）时期应用 作为一种发展工具，应及时将结果反馈，但不要存档 尽可能用评语进行评价 此方法一般应用于管理人员或核心员工，采用自上而下的方法 注意对管理现状的改善 评估者应有所选择，不能客观评价他人的人不能作为评估者 反馈结果要有清晰的指导性语言，不要使用专业或暗示性语言 注意保护评估者 360度反馈评估法案例－GE公司1 评估内容：价值观、工作业绩、四个E－活力（Energy） 、激励 ( Energize) 、锋芒 (Edge) 、执行 (Execution) 评估的表格： 三张自我鉴定表：个人学历记录 、个人工作记录、对照年初设立的目标自评任务的完成情况 一张经理评估表：根据前三张填写 经理与员工必须沟通，员工可越级反映 业绩目标的设定：五个标准“SMART”： S是SPECIFIC，目标必须具体、明确； M是MEASURERABLE，目标计划必须是可衡量的； A是ACTIONABLE，目标计划必须是可执行的； R是REALISTIC，目标计划必须是可行的； T是TIMEBOUND，目标计划必须有时间表。 过程考核与年终考核相结合 及时进行信息反馈与沟通 评估结果： 360度反馈评估法案例－GE公司2 第三区域 第一区域 第二区域 第四区域 业绩水平 个人价值观与公司价值观的相